3P薪酬设计分析和总结.docx

一、总则 采用“3P”薪酬架构模式，即岗位薪酬（Position）、个人特征型薪酬（Personality），主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬，绩效薪酬（Performance），其公式为： 员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬 其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。 设计思路：结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的特点，为避免每种薪酬的短板：制度薪酬注重 内部薪酬的公平性，无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪，如，公司对技术经理岗位的制度薪酬为 6000 元/月，可能此时来应聘的求职者最低可接受的薪酬待遇是 4000 元/月，5000 元/月，或者7000 元/月，甚至 8000 元/月，此时，如果满足求职者的薪酬要求，那么将与公司的制度薪酬发生冲突， 如果严格套用公司的制度薪酬，又有可能，使得要求薪酬待遇高的求职者无法接受，而无法引进新人，当然，这种比公司制度薪酬预期高的薪酬期望是在公司可接受的合理的范围之内。为了解决以上的困境，所以引入了这种薪酬模式。 该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内， 达到引进新人的目的。还是针对以上的案例，如果公司可以 7000 元/月薪酬期望的求职者的要求，那么采用这种薪酬模式下，公司就可以根据制度薪酬的水平基准，设计出设和特定求职者的薪酬水平。即有以下方式： 员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬（同制度薪酬相应部分）+个人特征薪酬（能力薪酬）（略高于制度薪酬 部分）+绩效薪酬 加入公司制度薪酬为： 6000=1000+3000+1500+500 那么此时，针对此时要求 7000 元/月的求职者的薪酬结构可设计为： 7000=1000+3000+2500+500 当然，7000 元/月是公司可接受的合理范围内，如果 8000 为公司制度薪酬不可接受的范围，那么要求 8000/月的求职者公司可以放弃。同理，对于 5000 元/月的求职者，如果公司认为同样是符合公司要求的合格人员，那么也可以为他设计有针对性的薪酬结构如下： 5000=1000+3000+500+500 而要求最低薪酬为 4000 元/月的求职者，如果公司认为其能力略显不足即可放弃，但是如果公司认为其 能力能够胜任公司的工作，那么，对其待遇水平安排最少也应该是 5000 元/月。这样才能保证公司制度的有效性，也能够保证引进人员的灵活性安排。把人工成本灵活地控制在公司可接受的范围之内。 以上是针对同一岗位的情形时，可以采取灵活的调整，同样对于不同岗位之间，也是可以进行类似的灵活调整。总之，这种模式的薪酬架构，可以灵活地进行调整，一方面达到求职者的期望，一方面不违背公司的制度约束和要求。 特别需要提示的是，同类岗位之间的调整，主要在能力薪酬部分，不同岗位之间的调整主要在岗位薪酬部分。也就是说，这种形式的薪酬架构的核心部分是能力薪酬和岗位薪酬的界定。而业绩薪酬的界定则放 在薪酬考核模块来解决。 二，各薪酬模块的解释 基本薪酬模块 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的规定，公司效益的提高等。如前所述，该部分的薪酬水平，可以采用全体员工一致，或者随着岗位层级的不同略微变动。 岗位薪酬模块 该部分的薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。严格地说，要确定各岗位的薪资水平，必须首先确定各岗位的相对价值水平，现在流行的有 IPE，海氏等职位评估法，都能比较系统科学地界定各岗位的相对价值，然后根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。但是，这些方便专业性比较强，而且费时费力，对于大公司来说这种岗位价值的界定会产生很大的效能，但对于小的公司来说即使成本上可以承受，但实际效能上可能不是很理想。现实中，对于中小公司来说，最理想的状态是：只要各岗位等级和相对价值的偏差度，不是太大，误差在合理的可控制范围之内，如会计和人事专员，行政专员， 他们的岗位价值不一定非要精确到用量化的数字比较出岗位价值的具体量化关系，即使有微小的偏差，只要是可接受的和合理的，那么就可以接受。如根据公司的具体情形，可能会人事专员略高于会计的薪资待遇水平，会计由略高于行政专员的薪资水平，或者三者同处于一个薪资水平，这样的偏差一般来说，对于中小公司来说，是可以接受的，也是合理的。这