职业倦怠与应对策略.docx

心理健康与调适第三讲 职业倦怠与应对策略 心理健康和调适今天我们讲第三章，职业倦怠与职业倦怠的应对策略。这章我们有三个主要 的内容要给大家介绍。第一，职业倦怠的一个基本概念、内涵；第二，怎么样来确定和诊断职业倦怠；第三，有了职业倦怠以后，我们可以通过哪一些方法来进行有效的调整和应对。 一、职业倦怠的基本概念 （一）职业倦怠的概念 首先我们来看第一个内容，职业倦怠的概念。职业倦怠也称为职业的枯竭，是由一种由工作本身引起的心理枯竭的一个现象。具体地说，职业倦怠是指个体无法适应外部环境中超出了个人能力和资源的一个过度要求，进而产生生理上、情绪情感上以及行为等各方面的一个枯竭的状态，它是一种身心的疲惫、能量被耗光的感觉，职业倦怠。在这一个概念里面很重要的是有两个概念是要掌握的：一个概念是职业倦怠仅仅是指工作引发的心理枯竭，主要是跟工作有关系的；第二块是指有职业倦怠的时候，如果说持续时间太长的话，它不仅影响到心理的一些功能，同时也会让我们的生理上的、行为上的一些改变的产生。 怎么会引发职业倦怠呢？现代心理学很多的研究表明，所谓的工作引发的职业倦怠，最大的可能是两个：一个是工作的过程中间，这个工作对你的要求太高，而我们自己的应对的能力又不足，这个时候就很容易引发这一类倦怠，当然，还有一个原因是我真的不喜欢这份职业或在这一个工作的环境中间承载着让我非常厌倦的某一个现象、环境，而我又不可避免。在这样的环境下面就很容易导致我们出现这一倦怠。 举一个很简单的例子，在我的门诊里面，我接待过一个抑郁症，他在这个公司里面，他原来 的这一份工作，他很热爱，也很适合，因为他工作表现好，很突出，结果他的这一个公司的领导为了要树立典型，教育更多的人，就把他从原来的一个从图纸设计的岗位调到管理的岗 位上去，让他去做一个科所的负责人，而这个人理科脑袋，做设计没有问题，很有想象力， 屡屡得奖，但跑到了一个管理岗位上，他除了没日没夜地让自己去做更多的事情以外，组织、 协调、指挥这个能力很差，结果半年左右的时间，慢慢地，他就开始非常地讨厌自己的这一 个所长的位置，几次三番跑到他的领导那里去要求辞职，而领导又觉得你提上来才半年左右， 这是组织上对你的重视，你应该要珍惜这个机会，他连续去要求了三次，都被领导好言相劝， 退了回来，慢慢地就开始睡不着觉，情绪就开始低落。这个例子实际上很生动地说明，一个 人的能力、兴趣、爱好与组织上的培养、提拔、使用，它们之间不一定是吻合和匹配的，所以一定要用其所长，避其所短，一个人放在什么样的岗位是最合适的，我相信，包括我们组 织部门的领导也是经常会去思考的一个问题。 如把两个个性都很强的人安排在同一个领导岗位，这一个领导班子的团结和谐很可能就会出 问题，不一定是思想意识的问题，也不一定是工作态度的问题，要出问题很有可能是两个都 是 A 型性格，两个都是争抢好斗的，就是这个道理。同理可以推理，如果两个人都是争强好胜的，哪怕就是结为夫妇，夫妻之间也会有问题，你说一，我偏说二，明天你要说二，那我就偏说一，那两个人就会不断地有矛盾，两个人的关系肯定会有问题。那当然了，我这么说并不是说两个 A 型性格的人不可以结为夫妻，只要有真诚的感情，互相都能够退让，我相信夫妻恩爱也是可以预期的，但反过来，你付出的努力会更大，你要做的事情会更多，是 一个道理。 （二）职业倦怠的表现 职业倦怠的表现，最主要有以下这样几个方面：第一，情感的衰竭。情感的衰竭在职业倦怠 的时候，最典型的表达是对工作缺乏了热情，没有工作的动力，更不要说工作中的个人活力， 不可能。 第二，去人性化。什么叫去人性化？在人与人之间关系处理的时候，它把人当做了机器，没 有情感交流，在工作的时候，这个事情你拿去，就好像是把一个材料送到机器里面去切割一 样，这就叫去人性化，人与人之间的接触过程中间，如果处于一个情感衰竭状态的话，它就 把人与人之间的人际关系看成是人与机器的“机”，叫“人机关系”，就没有个人的一些激情、情感的表达、说服沟通，这些环节都会被取消的。 第三个突出的表现是成就感下降。工作的成就感是源于人们对其工作的基本的职业认同。每 个人在工作的过程中间，它对自己所从事的这一份工作都有一种工作的认同，如果对这个工 作是认同的，那它在工作的过程中间，哪怕有些许的成绩，他都会引以为是我工作的一种成 就，内化成为一种愉悦的情绪体验。反过来，如果说，当一个人处于一种职业倦怠状态下的时候。 那么，它就不会再感受到这一份工作对我来说它有一种实现的可能，我们说，马斯洛的需求 层次论，它非常地去讲究自我实现是人类追求的一种最高的境界。那如果说在工作的过程中 间做得好与不好，干得多与不多，跟我无关，早上来了，来了，下班走了，走了。这一份工作做得好不好，这个单位发展得怎么样，除了工资跟奖金跟我有关系以