国企薪酬与政策变量一个分析框架.docx

? ? 国企薪酬与政策变量 一个分析框架 ? ? 　　近年来，关于央企负责人的薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等管理办法和指导意见陆续出台，国企薪酬制度逐步健全。2014年8月，在新一轮深化改革浪潮中，国企薪酬改革再次向前推进，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》的出台目的在于调整国企高管薪酬水平，根除职务消费。2015年，中央出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，央企薪酬的改革方案出台后，各级地方政府也陆续出台下属国企的薪酬改革方案，国企薪酬调整再次进入改革阶段。在讨论国企高管薪酬高低的问题时，横向和纵向比较都显得片面。就横向比较而言，拿国企高管与其他所有制高管薪酬进行比较，不合宜之处在于身份不同，同为高管，国企尤其是央企高管带有行政级别，可在行政系统中转换身份；其他所有制高管的聘用及治理行为纯粹市场化，身份上不带有行政色彩。就纵向比较而言，随着经济发展，国企的资产增值和盈利能力都在加强，国企高管薪酬上升也是人力资源管理的必然结果。 　　考量高管薪酬水平高低及合理性，通常用高管与员工的薪酬差距衡量。国企内部薪酬差距的扩大是高管内部权力和市场经济的综合结果。薪酬差距扩大对企业绩效起到了明显的激励作用，国企内部高管和员工薪酬差距增大的同时，国有资产也得到保值增值，国企的资产回报率和市场价值也在上升。国企内部薪酬差距与企业绩效的促进关系，是扩大薪酬差距的最合理解释。但企业绩效的增长或许不是企业高管工作的成果，而是市场作用或国企资源优势的表现，也或许是财务手段使然，更或许是高管将企业长期利益折现在短期兑现。国企内部的薪酬差距有可能产生长期激励效果，也有可能是短期激励效果。之所以认为存在短期激励效果，是因为国企高管大多都有任期，或上调或转入公务系统，有可能会产生短期行为，扩大薪酬差距；之所以认为存在长期发展的激励效果，是从锦标赛理论出发，薪酬差距有利于提高劳动生产率，而这又是企业长远发展的基础。 　　一、研究现状 　　关于企业内部薪酬差距对企业产生的影响，大体上存在两种不同的分析视角：一是从竞争角度分析由于薪酬差距所形成的激励效应，此为锦标赛理论；二是从公平感受的角度分析由于薪酬差距所形成的心理引导员工行为，从而产生正向或负向的作用，此为社会比较理论。[1][2] 　　锦标赛理论能够很好地解释企业薪酬差距对企业绩效的正向影响，基于员工产出的薪酬体系使企业内部薪酬水平有明显差异，薪酬差距的扩大会激励员工付出更多努力去争取获胜，进而提升企业绩效。不断有学者提供实证证据验证了锦标赛理论的适用。[3][4]早期对薪酬差距激励效应的研究主要关注薪酬差距是否促进了企业绩效提升，在多大程度上提升了产出和市场价值；2000年以后的研究更为丰富化：关注薪酬差距与企业绩效的动态依赖关系[5]、区间效应[6]等。在国内的实证研究中结论大多亦是支持锦标赛理论的[7][8]，认为企业薪酬差距与企业绩效呈正相关，薪酬差距的扩大会强化高管的努力水平。国有企业内部环境的特殊性不一定适用锦标赛理论，正是这其中差异才使得研究国有企业的薪酬差距有较高的学术价值。黎文靖、胡玉明(2012)的研究中就非常强调中国传统文化“不患寡而患不均”的影响，强调在国有企业内均平的文化氛围应该更为浓烈。 　　薪酬差距在促进企业绩效的同时，也会产生反向影响，从社会比较、公平理论视角分析，员工通过与其他人的比较来评价自身收入的合理性，薪酬差距容易让人产生不公平感。员工对薪酬的态度是厌恶不公平[9]，偏好互惠对等的公平。[10]不公平感会使员工对工作实际投入下降，企业绩效自然下降。如果称薪酬差距对企业绩效的正向激励作用为促进效应，那这种对企业绩效的负向作用就是一种破坏效应，两种效应同时存在于薪酬差距和企业绩效之间。随着所有劳动者薪酬水平的提高，薪酬的不平等愈演愈烈，主要是相对薪酬差距被拉宽了，越往高收入劳动者看，薪酬差距越大，高收入者1个百分位的差距远大于低收入者1个百分位的差距，无论是绝对差距还是相对差距。[11][12][13]高收入者的薪酬往往更能带给人强烈的不公平感。企业高管薪酬比员工平均薪酬高出许多，薪酬水平越高的高管层其内部的薪酬差距也越大，对企业绩效有越大激励效应的同时也有越大的破坏效应。因此，可能会出现薪酬差距和企业绩效之间不相关甚至负相关的结论[14]，认为是中国均平的传统文化起了较大作用，过大的薪酬差距给企业绩效带来了负向效应，公平理论此刻更能解释二者关系。对中国上市公司企业薪酬差距和企业绩效关系研究得出迴异结论的原因可能是选择的样本有差异，也可能选用的指标不同，毕竟无论是薪酬差距还是企业绩效都有多种衡量方式。但也有学者认为国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业价值的显著正相关关系不会随企业价值