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如何对应聘员工进行面试 面试应从语言表达能力、综合分析能力、专业知识、工作责任心、团队精神等五个方面对应聘者进行综合测评。 进行面试时必须规避的错误: 1、双方交谈的主导权 2、时间安排 3、权利范围 4、不能急于求成、得过且过 5、个人隐私 6、少辩论 面试中常使用的提问方式有: 一、直接式:使被面试者把注意力集中在某一信息上，提供具体、直接的答案，答案一般是“是”或“不是”，或是一些微小的信息和数据。 二、开放式提问:向面试者提出一些没有固定答案的问题，允许其在较大的范围内回答，可以使面试者从被面试者较多的话语中捕捉信息，从中观察其思考问题的方法和观点。 三、澄清性提问:当被面试者想要轻描淡写、敷衍了事地用套话应对某些重要问题时，可以使用此方法，让其对答案做出进一步的解释。 四、自我评价式:让被面试者对他们自己、他们的行为及技能进行分析和评估，如:你认为自己最大的优势是什么。 面试中应注意: 一、面试时间不宜过长，预先制定一个时间表。 二、善于观察，通过观察被面试者的外部行为特征(如言词表达、音量音调、手势、面部表情等)来评价其内在心理状态。 三、提问简明扼要，不要轻易打断对方的讲话 四、面试者不要暴露自己的观点和想法，让被面试者了解你的倾向而迎合你，以掩盖自己的真实想法。 〖如何面试核心员工,〗 一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢,我的经验是:一聊，二讲，三问，四答。 〖一聊:谁聊,聊什么,聊多久,〗 答案:面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。 〖二讲:谁讲,讲什么,讲多久,〗 答案:当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢,这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。 〖三问:谁问,问什么,怎么问,〗 答案:面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。 面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。 应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢,不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满:“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。 究竟该问什么,主要问以下内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。 〖四答:谁答,答什么,怎么答,〗 当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲:只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。 在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、