人力资源管理基本知识.docx

第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 人力资源管理基本知识 　　一、人力资源规划　　人力资源规划的目标：　　1、得到和保持肯定数量具备特定技能、知识结构和技能的人员。　　2、充分利用现有人力资源。　　3、能够猜测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。　　4、建设一支训练有素，运作敏捷的队伍，加强企业适应未知环境的技能。　　5、减削企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性。　　人力资源信息包括：个人自然状况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经受、服务与离职资料、工作立场、工作或职务的历史资料等。　　人力资源管理的五大要素：猎取、整合、保持与激励、掌握与调整、开发　　二、聘请与配置　　常用的聘请方法有：聘请面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试　　企业在员工聘请中需要符合的要求：　　1、符合国家有关法律、政策和本国利益　　2、公正原那么　　3、在聘请中应坚持同等就业。　　4要确保录用人员的质量，　　5、要依据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展聘请工作。　　6、努力降低聘请成本，留意提高聘请的工作效率。　　聘请成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。　　人员调配有哪些措施：　　1、依据企业内外人力资源供求状况的.调配措施。　　2进行人才梯队建设。　　3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。　　4、实行公开竞争的人事政策。　　5、考虑彼得原理的效应。　　三、培训与开发　　培训与开发的主要目的：　　1、提高工作绩效水平，提高员工的工作技能。　　2、加强组织或个人的应变和适应技能。　　3、提高和加强组织企业员工对组织的认同和归属。　　开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。　　1、组织的人力资源需求分析　　2、组织的效率分析　　3、组织文化的分析　　四、绩效考评　　绩效考评的含义：　　1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。　　2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。　　3、对组织成员在日常工作中表达出来的工作技能、工作立场和工作成果，进行以事实为依据的评价。　　绩效考评目的：　　1、考核员工工作绩效。　　2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。　　3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。　　4、绩效考评制度的促进。　　5、公司整体工作绩效的改进和提升。　　五、薪酬福利管理　　岗位评价的原那么：1、系统原那么2、有用性原那么3、标准化原那么4、能级对应原那么5、优化原那么　　岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境　　薪酬福利制度制订的步骤：　　1、制定薪酬策略　　2、工作分析　　3、薪酬调查　　4、薪酬结构设计　　5、薪酬分级和定薪　　6、薪酬制度的掌握和管理　　影响薪酬设定的因素：　　(一)、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付技能4、员工。　　(二)、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。　　六、劳动关系管理　　劳动合同订立的原那么：同等自愿，协商全都。　　无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采用欺诈、威逼等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。　　试用期的定义：是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而商定得不超过六个月的考察期。　　劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动爱护和劳动条件4、劳动酬劳5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。　　劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成肯定的工作为期限。　　劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于状况发生改变，经双方当事人协商全都，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。　　劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商全都，可以续订劳动合同。　　劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。