员工职业发展通道设计八步法.docx

职业发展通道，就是员工进入企业后发展的路径与方式，也就是“搭梯子”、“搭台阶”。通道既能为员工发展指明方向，激发其动机，促其持续向上发展，也能完成企业所需的能力建设，助推企业发展。 职业发展通道的类型与意义 1.职业发展通道的三种类型： 职业发展通道有三种主要类型：单一通道，双通道和多通道，以单一通道最为常见。 过去，中小企业大部分以单一通道为主，也就是层层晋升成为领导者。随着近年来互联网行业的火热发展，互联网领域内职业发展双通道的流行，大家逐渐接受并学习模仿构建双通道，双通道模式逐渐发展。 单一通道具有一定的弊端。首先，单一通道会出现“千军万马过独木桥”的状况。想要晋升的员工只能有“当官”这唯一的出路，但事实上，部分人并不适合成为领导者。“好的运动员不一定是好教练”，单一通道会出现员工发展诉求与路径不匹配的情况。 部分企业在构建双通道外，还构建了“多通道”。也就是在构建了管理通道与专业技术通道外，增设了技能类通道。 公务员是“职务职级并行”的双通道模式，职级序列也是专业技术序列。 2.为什么做通道？为谁做通道？ 倘若不明确制定职业发展通道的原因与对象，就会引发一系列误区。因此，这一问题是通道设计中的重点与难点。 双通道不是给管理人员、职能人员、操作人员设计的，而是给专业技术类人员设计的。双通道设计的起源与初心，就是为了激励专业技术类人才。对于企业来说，技术同样是第一生产力，能够带来竞争力与领先性，能够激活产品优势，提升市场地位。 技术能力不存在于纸面上、流程上，而存在于思想当中，是人的心智能力，需要人将其创意、能力显化到解决问题的方式方法里，凝聚到产品与服务当中。同时，该能力需要被激发调动，才能使其更好地发挥主观能动性。因此，我们需要调动专业技术人才，开发其潜力，不断将自身能力变为组织能力。 由此，专业技术通道就是为了激发专业技术类人才而设计的，而不是为了职能人员或操作工人。该通道的激励，包括职业发展成就、物质利益体现等。 设计发展通道的初心，就是为了激励人才，并通过通道给予其需要的激励资源，如薪酬、名誉、地位等。 如何设计发展通道 1.开展岗位价值评估。 在设计发展通道时，首先需要开展岗位价值评估。很多企业在未开展评估的情况下就设计发展通道，往往会出现很多问题，例如某企业的生产制造以管理为主，并非精密产品的制造企业，但是其管理通道、专业技术通道、操作序列的上限是一样的，生产操作的天花板过高，会出现问题。 岗位价值评价是薪酬的基础。在职业发展通道中，开展岗位价值评价，首先需要浏览岗位设置清单，包括部门、岗位名称、在岗人数等信息，观察其设置合理与否，是否符合当下发展的需要。 其次，需要选择岗位评估工具，寻找影响岗位价值大小的影响因子并进行权重划分，再由高层、员工等组成评委会，依据每人的权重对每个岗位进行打分。此时的分值代表着其相对重要性，可以进行分值段位划分。最后，依据分值段位，形成岗位矩阵。 2.划分职类、职种。 职类与职种，在发展通道中，就是员工的发展道路。员工可以依据类别与路径，规划自身发展方向。其中，大类称为“职类”，小类称为“职种”。职类与职种的含义相似，就是某一类工作内容相似、对员工的能力要求相近的岗位的合集。 按照能力的相似性将岗位分为职种，其原因在于能够将发展通道内的岗位有条件地进行选择。例如与行政管理相近的岗位，可以包含行政管理、后勤、计划管理、档案管理等。当具备相应要求的员工入职后，可以从要求相近的岗位中进行选择，更大发挥员工的潜能，并且在岗位空缺时，可以优先从职种中的岗位进行调动。 职类的划分，可以依据企业中价值链的环节进行划分，例如依据研产销，可分为研发类职类、市场营销类职类、职能管理职类、生产职类、管理职类等。一个价值链的环节，其工作内容具有相似性，人的能力也能够进行迁移。在职类当中，可以进行细分，划为不同的职种、例如市场职种、销售职种等。需要注意的是，岗位是依照部门划分的，职种是按照能力划分的，职种的划分可以打破部门间的限制。 3.确定发展空间（职类、职种）。 发展空间，也就是赛道的长短。在这类岗位中，起步的级别与终止的级别分别在哪，也就是地平线在哪、天花板在哪。在发展通道中，颗粒度最小的是岗位的等级，也就是在打分过后的级别对应。最好能够将岗级与职级一一对应。例如岗级为6，职级也可以对应为6。 4.划分职层。 在职层划分中，管理层一般为3-4个，分为基础管理者、中层管理者、高层管理者。基础管理者，主要起到“手把手带动”的作用，中层管理者需要起到上传下达的桥梁作用，将公司的目标分解到部门，再把部门的目标分解到员工，再对大家进行激励、组织、调动，确保目标的实现。高层管理者，需要关注企业的未来与发展方向，进行战略规划与方向选择等。有时，当企业规模较大或需要进行人才梯队培养时，会在中层与高层中间设置总监层。