第九章培训成果转化.ppt

第一页，共二十五页，2022年，8月28日 第一节 培训成果转化理论 一．什么是培训成果转化 企业培训的目的之一在于促使受训者持续而有效地将所学的知识和技能运用于工作当中。 所谓的培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 理论 强调重点 适用条件 同因素理论 培训环境与工作环境完全相同 工作环境的特点可预测且稳定 例子：设备使用培训 激励推广理论 一般原则运用于多种不同的工作环境 工作环境不可预测且变化剧烈 例子：人际关系技能的培训 认知转换理论 有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆 各种类型的培训内容和环境 培训成果转化理论： 第二页，共二十五页，2022年，8月28日 二、同因素理论 同因素理论是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提出来的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。 按照同因素理论设计培训项目时应该注意以下关键环节： 1. 培训中应该告诉学员基本的概念。 2. 在培训过程中应明确具体的操作流程； 3. 明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中； 4. 学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别，如果存在细微的差别，今后应如何注意。 5. 在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围； 6. 将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内。 7. 鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中。 第三页，共二十五页，2022年，8月28日 三、激励推广理论 激励推广理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。 在应用激励推广理论设计培训项目时应该注意以下关键环节： 努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本的概念、一般性的原则以及假设条件； 鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验； 鼓励学员设想在不同的环境下如何使用新技能； 鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中时。强调这些一般性的原则可能会有更大的推广价值，遇到与培训环境不完全相似的情况下也可以应用。 第四页，共二十五页，2022年，8月28日 四、认知转化理论 认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近距离转化和远距离转化两种。 近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整； 远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。 第五页，共二十五页，2022年，8月28日 第二节 影响培训成果转化的因素 1、除非不断的“唤起”人们的知识和技能，否则人们将逐渐忘记。学习和运用某一知识间隔的时间越长，人们越容易忘记。 2、人们需要在不同的环境下使用知识和技能。实际工作环境与培训环境越相近，受训者越容易成功地实现培训成果转化。 第六页，共二十五页，2022年，8月28日 福克森（Foxon.M）的培训成果转化模型 工作 场所 培训环境 培训目的 组织环境 阻碍因素 支持因素 第七页，共二十五页，2022年，8月28日 鲍德温(Baldwin) 和福特(Ford)的培训成果转化过程模型 受训者特征 动机 能力 培训项目设计 营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略 工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 学习保存 维持和推广 培训投入 转化条件培训产出 培训产出 第八页，共二十五页，2022年，8月28日 一、培训投入 1.受训者特征 受训者特征是指每个受训者存在差异的特性，并且这种特性会影响个人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性。 学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。 管理者应当确保员工有较强的学习动机和具备一定的学习能力。 确保受训者有充分的自信。 使受训者了解培训后的收益 使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标 保证受训者具备基本的技能水平等 第九页，共二十五页，2022年，8月28日 2.培训项目设计 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择 营造学习环境 应用成果转化理论 采用自我管理战略 第十页，共二十五页，2022年，8月28日 缺乏相应的工作机会 缺乏上级领导的支持 受训者学习的新技能是不实用的 受训者对不满意培训后的状况 在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到