拯救致命的员工关系入职风险.pptx

拯救致命的员工关系——入职风险篇 入职风险篇招聘广告面试审查录用通知入职手续 ★ ★★ ★ ★★ ★ ★★★★★★ 一 招聘广告1、拒绝歧视性条款《劳动法》12条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》27条不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。 一 招聘广告传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人就业特别限制： （1）食品生产经营中从事接触直接入口食品的工作；（2）饮用水的生产、管理、供应等工作；（3）在公共场所从事直接为顾客服务的工作；（4）托幼机构的保育、教育等工作；（5）美容、整容等工作；（6）直接从事化妆品生产的工作；（7）其他与人群接触密切的工作。 一 招聘广告2、一致性审查常用形式：网络招聘、现场招聘、校园招聘、猎头招聘、员工推荐注意：不同载体上广告文本不一致或者相差太大，将可能在以后的试用过程中造成隐患。 一 招聘广告3、标准明确明确岗位职责明确任职要求明确劳动报酬明确岗位考核 一 招聘广告【案】招聘广告效力认定争议案 员工B，2010年12月6日起在某公司担任出纳，约定工资5500/月，试用期薪资5000/月；劳动合同周期3年，试用期6个月。 2010年12月10日，HR通知B本人，因其多次严重失误，不能胜任岗位，要求其递交辞职报告。12月13日，B表示不接受，HR开出解除通知，B当日提起仲裁： 1、判令双方恢复劳动关系 2、判令支付B主张之日起至判决生效期间劳动报酬 一 招聘广告质证经过：公司认为：企业在招聘启事中已经明确，该岗位的任职资格要求严谨仔细。B的表现完全不符合这个条件。企业根据《劳动合同法》第三十九条，解除劳动关系无过错。B称：本人通过熟人介绍到公司，没有看到过公司招聘启事；未导致企业直接经济损失；公司对判断员工是否符合任职资格无明确规定，因此不适用第三十九条。判决结果： 双方调解，公司一次性支付B， 15000元。 二 面试审查1、应聘登记劳动合同法第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：　 （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 二 面试审查2、信息搜集学历是否真实。（）身体健康状况（是否存在工伤鉴定等级、传染病史、高血压、心脏病、缺陷或残疾）工作经历审查（是否从事过水湿、高温、粉尘、高空、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种；经历是否属实）年龄是否满16周岁（5000元/月/名）有无竞业限制 二 面试审查【案】欺诈解除争议案 员工A，2007年3月开始在某公司任保洁员，劳动合同至2009年12月31日止。2008年4月，其高血压病假。4月23日起，A多次要求回岗位上班，项目部经理以其身体不能胜任为由拒绝。5月12日，项目部经理提出与A解约。 双方协商不成，A提起仲裁，裁决企业获胜后，A不服起诉至法院，A的诉讼请求： 1、恢复劳动关系； 2、补足2008年4月11日至判决生效期间工资。 二 面试审查质证经过：公司认为：原告在登记用工，填写应聘登记表时，健康状况写明“健康”，高血压并非是突发疾病，A刻意隐瞒了身体状况。公司在其隐瞒了相关事实的情况下，才与A建立的劳动关系，应该不成立。A称：表格非本人填写，从未见过。合同是真实意思表示，没有强迫性，公平合法有效，双方应该履行。判决结果： 完全支持原告诉请 三 录用通知问题：法律性质属于要约？什么形式发送最好？入职体检一起发送？用人单位可否撤回？撤回是否属于违约？违约需支付违约金？劳动者违约怎么办？ 三 录用通知录用通知书（找找问题） XX 先生/小姐： 您好！经过我公司的招聘选拔程序，现在正式地通知您已被本公司录用。您的工作岗位为 XXXX 。入职日期：XXXX。公司地址：XXXX一、报到须携带以下资料：XXXX二、注意事项1、入职人员须首先到人事部报到并办理手续，不得直接前往用人部门上岗；2、您的岗位职责作为公司招聘录用条件的一部分，是试用期考核的主要参考依据。3、如您不能在XX时间之前给予公司答复（书面或电子邮件），公司将视为您自动放弃本工作机会。