远卓兰桥医学科技绩效考评培训.pptx

1999年5月 STAC兰桥;绩效考评 从定义上理解，所谓绩效考评就是组织的各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程的完成质量不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些考评去指导员工进行有计划的工作改进，以达到组织发展的要求。;绩效考评的过程（1）;绩效标准：是指部属完成工作达到可接受的程度。工作要项指出“做什么”，绩效标准则说明该“如何做”。这个标准是判定绩效的基础。; 评估：它是指衡量与判断工作完成情况的质量和数量。这部分工作永远是由主管担任，可以有部属参与即考核的“自我评估”。自我评价的结果一般做参考性使用。;评估面谈：指发生在主管（主考人）与部属（受考人）之间就评估所做的讨论。面谈内容包括下列各点： 让部属知道主管对他的评估。 两方面同意一个公平的评估的方案。 双方都对评估的结果形成统一的看法。 双方对工作中应改进的部分进行讨论。 双方对绩效改进计划形成一致的意见。 ;在职辅导：经过评估面谈后，主管与部属都已各自“归位”，回到了各自日常的工作岗位。这时，对部属施以在职辅导就变成主管日常工作的一部分了。这种辅导应是更新工作要项与更新绩效标准媒介。通过在职辅导，使得员工的工作在考绩的基础上得到有效的运用;;合理的、以绩效增进为目的的考评应使员工：;以绩效增进为目的的考评应视考评为促进工作的手段，而不把它看作仅仅只是一个评估奖金多少的依据：;3、要始终支持员工，建立信赖感 建立并维持与员工的相互信赖，是一位成功的主管所必需的。主管 不能只顾组织的需要，也要试着并满足部属的需求。有许多方式可 以建立信赖，其中最直接明了的一种就是赞扬部属，并在事情做完 后肯定其价值。另一种方式就是主管对部属的兴趣、家庭、问题或 其他切身的事表示个人的关心。当然，主管也要对他的部属在公司 未来的前程发展表示足够的重视。 4、要善于用绩效奖励的办法来肯定员工的努力 奖励可以用金钱的方式，如奖金、加薪、红利、奖励、奖品??，也 可用非金钱的方式，如表扬、分派特别的工作，如重责任、授权、 征徇其意见与建议、较好的工作环境、身份的显示等。 ;考评过程始终要有适当的控制 既便主管们都能接受考绩计划，他们的上一级管理者也希望能照章实行，考绩作业还是应该视为一件“必须做”的事，严格照章实行可以避免一些“该做”的事却没有做。 考绩作业仍是一项强制性的工作，是一项能提高其主动性的非自愿性工作。因此，为使考绩作业的顺利进展，适当的控制仍然是必不可少！;主持考核工作的主管也需要接受培训。主管们光是了解与接受仍然不够，他们还必须具备应有的技术来完成该计划。 ;;面谈要注意的技巧;有关绩效考评表的制订与执行内容由李彤顾问进行详细讲解;引导部属针对考绩内容制定绩效改进计划（目标管理）;;与ESB（企业战略预算）相结合的绩效考评;与ESB（企业战略预算）相结合的绩效考评;