员工关系中三期员工的管理.docx

员工关系中三期员工的管理 何为“三期”员工？ “三期”，顾名思义是指女员工的孕期、产期、哺乳期。因为三期是女员工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女员工和下一代的健康。对此，国家出台的很多法律，对处于三期内的女员工给予了保护。比如《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》、《中华人民共和国母婴保健法实施办法》、《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题》……还有各地方的政策法规，比如《四川省人口与计划生育条例》，还有各地对国家法律政策的实施办法，如四川省《中华人民共和国妇女权益保障法》实施办法……  这些法律规范或地方性政策和规范，对处于三期内的女员工的特殊保护主要体现在三个方面：在三期内女员工的劳动保护、三期内女员工的待遇保护、三期女内员工的解除劳动保护。  1.劳动保护  上述所列的法律法规中都有对三期员工劳动保护的内容。作为公司的Hr，需要了解这些规定，及时修正和完善公司的相关管理制度，建立一种尊重和关爱三期员工的企业文化。  2.待遇保护  这一方面需要注意三期员工不同状态下的待遇标准的规定。保胎假、产检日、产前假、产假、哺乳假女员工的工资待遇都有明确规定。作为公司的Hr，不要轻易的通过调岗调薪、降职降薪、撤岗降薪等等方式为公司节约成本，在你看似为公司减少人力成本的时候，给公司带来管理风险和法律责任的风险是无限大的，最后给公司带来更多的损失。其实很多时候，作为企业方来说，你刻意的用“手段”针对三期员工，三期员工也许会更懂得回馈公司，公司是否很严格的按标准来发放其工资，员工也会理解公司的难处，不会斤斤计较的。也就是在你善待他人的时候，为自己赢得了别人善待你的机会。  3.解除劳动合同的保护  对于三期内的女员工，法律对企业对其的解雇做了相对其他劳动者更加严格的限制。《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工三期，则应当顺延至相应的情形消失时终止。  这方面，恰好是很多企业经常触及法律的。  往往是那些经营状况不好或管理不善的公司，在出现三期的员工的时候，会用各种方式、方法解除与三期员工的合同。而有找各种理由解除与三期员工劳动合同想法的公司大多有一个不懂管理的老板，或知道现金成本而不知道管理风险的领导，或只知道执行却不懂得怎么正确解决员工关系的半吊子的Hr，这些人在想解除与三期员工劳动合同的时候，把《劳动合同法》第三十九条之规定：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。当作“救命稻草”和“免死金牌”，肆意的发挥，胡乱的理解和解读这一条款。为三期员工设陷阱，诱其往该条款靠，以此达到开除三期员工的目的。结果，适得其反。  在这里分享我一同学的经历  我同学Y是一家处于创业期的游戏公司的策划主管，去年6月份怀孕了。年底的时候，她公司老板觉得开发的游戏上线后没有影响，公司一直处于只出不进的`状态，公司的老板觉得公司现在这样的状态就是公司的员工都不行，决定采取置死地而后生的策略，进行全面的换血，高薪引进了一批所谓的行业精英，开除了部分高薪的老员工。当然，朋友公司负责人事的还是明白，我同学不能直接开除，得用个“策略”和“技巧”把我朋友弄走。  这位人事负责人采取的策略就是，与我同学进行了一次“恐吓”性质的谈话，告知我同学：因我同学工作失职，该款游戏可玩性极低，运营效果非常差。经新来的产品研发负责人评估，这款游戏给公司带来了至少数十万的损失，因她的失职给公司造成了严重损失，公司可以依法开除她。她规劝我同学，认为我同学坚持呆在公司无非是为了钱，如果她选择自己离开，还可以拿到4个月的工资；如果等到公司开除，她一分钱也拿不到。我同学听到这位人事负责人的话后，心里很受伤。在这之前，在游戏策划和研发阶段，公司领导对其的工作都是肯定和支持的，为什么突然通过这样的方式让她离开。  现在的劳动者即使没有看过相关的法律法规，也知道劳动者有维权主张权利。最后的结果，我不说这公司支付了多少赔偿金给我同学，只想说这家公司因处理三期员不当造成的损失比正常支付我同学三期期间的工资总和还多。  在处理劳动纠纷的问题方面，我一直坚持公司与员工的关系是对立统一的，尽量客观的角度去看待和处理事情，HR应该做到且能做到的就是在最大的限制范围内，减少两者发生的纠纷，降低风险，促进员工与公司间的和谐共处。而不是恶意的扩大矛盾，带双方带来损失。  个人认为，作为三期员工不要因为自己