人力资源管理薪酬福利.ppt

职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 5.薪酬模式设计基本原则--3P模式 第三十页，共六十五页，2022年，8月28日 目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 原则 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜 第三十一页，共六十五页，2022年，8月28日 6.给与取的关系表 有形部分 无形部分 给与取的关系表 给 取 薪资 奖金 福利 花红 股份 社会地位 名誉 自豪感 经验 专业能力 学习 事业发展 对外接触、交流 企业 员工 员工 工作绩效 贡献 特别成就 效益改善 培养第二代人 创新 新发明 新专利 顾客满意度提高 企业知名度 市场份额扩大 品牌建立 吸引优秀人员加盟 企业 第三十二页，共六十五页，2022年，8月28日 7.结构化薪酬体系模型 薪酬理念与政策 任职资格标准 职位说明书 职位（职种） 价值评估 内部公平性分析 市场定价 外部竞争力分析 薪酬调整 与支付 薪酬结构 薪酬体系管理与优化 5 4 1 2 3 6 企业 战略 企业 核心 价值观 实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成长 第三十三页，共六十五页，2022年，8月28日 战略观念 方 法 战略目标 内部结构 内部公平性 工作分析 工作描述 工作评估 薪酬结构 外部竟争性 市场定义 调查研究 政策线 激励计划 员工贡献 基于资历 基于绩效 基于能力 系统运行 制度管理 计划 预算 管理 沟通 有效性 ?绩效 ?质量 ?客户 ?成本 公平性 可执行性 薪酬模型 第三十四页，共六十五页，2022年，8月28日 8.报酬的不同形式及其目的 薪酬等级 职位价值 任职资格 员工对公司可持续发展的贡献 员工当前职位上的实际贡献 职位对公司成长 的贡献度 公司的扩张与持续发展 工 资 奖 金 组织的成长 公司当前效益的增长 员工当前职位上的直接成就 职位对公司的 基本价值 福 利 员工保留 国家政策及社会生活水平 职位对公司的基本价值 分配形式 目的 评价要素 必须要关注的要点： 1.在各项薪酬分配制度设计时，不能孤立去考虑一项内容，而是要整体性考虑。 2.每项薪酬分配制度设计要突出个性特征，不能面面俱到，要发挥个性激励作用，股金为未来，工资看现在，奖金看结果，福利看历史。 3.在各种形式的薪酬分配时，必须要明确相应的评价要素，评价导向就是激励导向。 股 金 第三十五页，共六十五页，2022年，8月28日 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价。 外 在 报 酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 内 在 报 酬 全面报酬-内在报酬与外在报酬 第三十六页，共六十五页，2022年，8月28日 情感回报 *生活方式 *工作方式 *未来的发展 *工作质量 总的回报 津贴 福利 *汽车 *俱乐部 *健身 *退休金 *健康保险 *有薪假 *法定假 总的薪酬 长期激励 *股票 *分红 总的直接薪酬 可变的短期激励 基本现金 *年度奖 *奖金 *基本工资 *小时工资 总现金 内在价值或动机 可以用财务形式支出的部分 每一种回报成分都有其特有影响 全面报酬 第三十七页，共六十五页，2022年，8月28日 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 福利 社会性奖励 职业性奖励 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等 职业安