绩效管理能力提升训练.pptx

绩效管理能力提升训练;用“问题逻辑”，而不是“科学逻辑”思考和解决管理问题 以操作实施的视角来设计系统方案 抓住关键点和核心环节，而不是求全求美 充分考虑环境和企业需要，而不要“刻舟求剑”;绩 效 管 理;案例：; 好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流程系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作，同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序，排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。 排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名下属进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。进行了5—10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。 分析： 看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？”请你分析其中的错结。;绩效管理的错误认知;;请各位思考： 您在您的企业管理实践中，让您感到最困惑最头痛的企业管理问题是什么？为什么？;企业存在和发展所面临的问题 及一般决策人思考的顺序;企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析;企业管理面临的问题：1、核心问题;企业管理面临的问题：2、激励问题;企业管理问题：3、绩效考核问题－－三大问题;企业管理面临的问题：4、企业创新问题;企业管理面临的问题：5、团队建设问题;企业管理面临的问题：6、学习型组织建设问题;企业管理面临的问题：7、授权问题;企业管理面临的问题：8、沟通问题;企业管理面临的问题：9、管理规范问题;企业管理面临的问题：10、人际关系融合问题;;绩效考核必须解答的问题：绩效考核的关键环节是什么?;开始工作之前的原因有：;开始工作之后的原因有：;;管理;;将绩效管理视为一种沟通和???立关系的方式， 实际的报告系统格式就变得没那么重要了！;高尔文的文化，摩托罗拉;自我管理;绩效管理是什么？;绩效管理与绩效考评的主要区别;;绩效管理与绩效评估的区别;绩效管理的应用现状;怕考核;人们为什么不喜欢绩效评估？;为什么我们需要绩效管理？;为什么我们需要绩效管理？;为什么我们需要绩效管理？;绩 效 考 评;考 核 问 题;; 美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。;考核的目的:保证客观评价员工绩效，激励和帮助员工改善绩效，从而提升公司整体业绩 ;考核的原则;考核总体维度;传统绩效考核;为什么要进行绩效考核;过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； ;C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；;F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。;2、现代绩效考核的目的;C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要： *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； *确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； ;*确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； *确认如何改善员工的能力和行为； *确认管理者和管理方法的有效性； *确认和选择更为有效的管理方式和方法；;D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： *考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。;企业进行绩效考评的目的;因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！;考 核 是 H R 的 事 ;绩 效 的 定 义;;绩效管理的定义：;绩效考核中HR与直线经理的角色分工;; 主管工作现状调查;? ;结果导向 Results-oriented apprais