能源企业招聘策略与工作分析.pptx

企业人员招聘与配置;世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。;招聘者警示： 招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。;第一节 招聘需求分析;何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。;补充;时间;招聘环境分析;内部环境;人力资源配置状况分析;人力资源配置状况分析;一、人力资源总量配置分析 2、工作分析 每月工作总量 所需人力＝ （每人明日工作时间－休息时间）?每月工作天数;二、人力资源结构配置分析;三、人力资源质量配置分析;四、人与工作量配置分析;五、人员使用效果分析;招聘需求确定;第二节 招聘准备;;;二、实施阶段 1、与有关人员进行沟通 2、制定具体实施计划 3、实际收集和分析有关信息;三、结果形成阶段 1、与有关人员审核、确认工作信息 2、形成职务说明书 3、形成任职条件说明;四、应用与反馈阶段 1、培训有关人员如何使用职务说 明书 2、使用职务说明书过程的反馈与 修改;确定工作分析的目标和重点;工作分析方法的选择;工作说明书的编写;一、内容 社会环境（工作中的人数，需要与配合 部门之间的人际关系等） 工作权限（决策权限、监督权限及资金 预算权限等） 绩效标准 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利 待遇、晋升、培训机会等） 工作规范（任职基本资格、健康状况、 学习能力、兴趣爱好等）;二、编写要求;胜任能力分析;员工能力与工作需求不匹配的解决方法;第二单元 招聘程序和策略 ;招聘主要程序及步骤;招 聘 程 序;审 核 申 请 表 / 履 历;招聘原则;人员配置原理;二、能位对应原则;三、互补增值原则 以己之长补他人之短;四、动态适应原则 人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得??人。 ;五、弹性冗余原则 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求。;招聘策略与计划;计划： 1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认;第三单元 招聘渠道分析与选择 ;招聘渠道选择分析;招聘渠道与方法的选择;外 部 招 募;PG校园招聘程序：;招聘渠道中的利弊;;第三节 招聘实施;第一单元 人员选拔方法 与运用;人员选择的方法与运用;一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。 ;筛选的方法： 1、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识 和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏 ;2、巧读求职信： 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象;3、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表;二、应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、确定申请者是否看懂并遵照申 请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供 的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用 5、制定一份筛选申请者的调查表;申请表跟进;三、笔试方法;笔试步骤： (1)命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。 (2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。 (3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。 ;笔试有两种分类 ： 1、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试和直答式笔试。 2、根据考试的科目不同，笔试可分 为基础文化测试和专业知识测试。 ;论文式笔试： 通常是应 试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由