胜任素质与招聘选拔技巧.pptx

基于胜任素质的招聘选拔技术;讲师介绍;;人事决策的难度来自于多方面;通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清;;;;什么是有效测试方法？;人才测评常用方法;11;12;评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法; ;;有效的招聘给组织带来什么？;招聘的流程;招聘渠道;招聘过程中人力资源部与用人部门的职责划分;序号;管理人员必备的招聘技能;人力资源管理模型;要在候选人A、B、C中选出一个领导者，你会选择谁呢？;素质的由来;素质模型的产生;会做，能做 知道为什么要做; ;28;素质模型是什么;能力素质模型示例;能力素质等级要求;所有的能力均细化到每个能力级别的描述;所有的能力均细化到每个能力级别的描述;;各级直线经理将承担与业务及员工发展相关的人力资源管理职责，人力资源部只负责政策制定、解释;素质模型的应用;根据市场环境和企业转型策略的需要,不断澄清和明确不同层级领导团队应承担的角色和能力经验要求, 确定选人基准;招聘的标准是什么？;能力素质模型能够对员工的各方面水平进行评估;能力素质模型在招聘中能用来指导选择标准和选择技术的确定;并主要通过比较应聘人现有能力和空缺职位所要求能力来作出是否录用的决策;中层管理人员必备的招聘技能;招聘前口径自我检验 我们公司的主营业务是： 公司今年的整体经营状况是： 公司今后五年的业务发展方向是： 公司的成立时间是： 公司目前的办公环境是： 我们所需要的职务包括： 以上职务的主要职责是： 我们所招聘职位的职业发展前景是： 我们公司目前的人数是： ; 履历分析标准;;;提问无章法，随意性大 晕轮效应 不作记录或很少作记录 忽略应聘者的工作动机 考官经验主义 ……;改变传统面试效果的两大法宝;结构化面试（Structured Interview） 指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素都按统一制定的标准和要求进行的面试。 ;结构化面试使得企业在??聘时有了统一的程序、形式、内容及评断标准。提升了人才招聘的标准度、准确度和加速度。 ;结构化面试;结构化面试中考官的角色;面试时需考查;面试前准备工作;面试问题及记录表设计;哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫;导致错误判断的盲点;行为事件访谈法(Behavioral Event Interviewing)，简称BEI 假设：类似情境中个体的行为具有一致性：过去的行为可以预测将来的行为； 内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎么样； 目的：通过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位。 ;行为事件访谈法;面试内容集中关注测评对象过去的行为表现 对面试所涉及的内容、评分标准和方法、评委组成和分数合成统计等方面进行系统的结构化设计 可根据测评对象的回答和面试的实际情况对面试问题作适度的调整和改变。 ;BEI半结构化面试的优点;面试问题设计技巧;S/T;A;R;行为事件访谈法举例;请举一个例子说明…… 请告诉我您过去一次这样的情况，…… 请谈谈您在……中，……表现得最充分的一次经历。 在……方面，您过去的具体经验是什么？ 请谈谈过去什么时候，您对自己……方面的能力感到最满意？ 为了……，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。 当时遇到的最大困难是什么？您采取了什么措施？…… 关于……的情况，能否谈得更具体些。;行为描述式问题练习; 完整行为事例 不完整行为事例 假行为事例;含糊的：“通常、一般” 主观意见：“我认为” 理论性的：“我将会”;识别假行为事件 判断幻灯片所示的句子属于哪一类假行为事例？;;;以观点代替行为的回答;以理论代替行为的回答;完整的行为事例标准： 当事人自己的经历（不是我们、他人等） 客观、足够具体（非含糊描述） 过去发生的事情（不是一般的、理论的看法）;围绕招聘维度设计面试问题;面试评估表;面试开始阶段;有效聆听技巧;掌控技巧;完整记录技巧; ;以定性评价代替行为事件 如：对待下属较为宽容。 （×） 对行为事件进行主观解释 如：表现欲望强。 （×） 以性格描述代替行为事件 如：处理事情冲动武断。 （×） ;如何甄别虚假信息;肢体语言传