绩效考评体系某咨询.pptx

绩效考评体系;A、绩效管理概述;绩效管理的定义 是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念 也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段 绩效管理体系的主要目标 评估过去的绩效 制定绩效改进方案 设定未来绩效目标 建议培训发展需要 系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据 评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础，同时也能让员工了解上司对他的看法 绩效管理与公司战略的关系 指引员工的行为趋向于组织的战略目标 监督、调整员工行为以确保既定战略目标的实现 ; 绩效管理体系设置时重点考虑的因素 透明度 每位员工都必须清楚体系是如何运作的，并且体系实施起来不会十分困难 灵活性 在必要的时候，基于适当的原因，可作相应调整 公平性 具备足够的措施，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性 管理人员的主导作用 实施效果取决于总经理及各级管理人员如何看待体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施体系作为一个负担，则需要作出修改 绩效评估体系 适用于全体正式员工 体系要求员工每年进行关键绩效指标和目标的设定，并据此进行年度绩效评估和季度工作进展评估 季度评估应由员工的直属上司主导，在年度评估时可以增加自评及他评意见作为参考 评估结果与员工的薪酬和培训发展计划相联系 各岗位的薪酬调整和奖金发放的最终决定权由总经理掌握 ;绩效管理模型;KPI ( Key Performance Indicator ) 是衡量企业战略实施效果的关键指标 目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力 和持续地取得高效益 传统财务指标的局限性 只反映短期绩效，不反映长期绩效 只反映最终结果，不反映关键过程 只度量产出绩效，不度量绩效驱动因素 只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效 不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动 KPI与传统财务指标的联系与区别 不仅考核最终结果，而且考核关键流程 尽量采用财务指??反映最终结果 按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果 尽量简化，构成考核指标的最小集合 ;;B、平衡计分卡（Balanced Scorecard - BSC）;平衡计分卡（Balanced Scorecard - BSC）;平衡记分卡产生的背景;平衡计分卡是从组织的愿景与战略衍生而来，通过四个构面考核一个组织的绩效;财务维度指标;客户维度指标;内部管理维度指标;员工学习与成长维度指标;不同维度的联系;C、KPIs举例 公司 KPIs 的综合建议（2002年） 业务部门 KPIs 的综合建议（2002年） 人力资源部 KPIs 的综合建议（2002年） 业务部门经理 KPIs 的综合建议（2002年） 人力资源经理KPIs 的综合建议（2002年）;公司 KPIs 的综合建议（2002年）;业务部门 KPIs 的综合建议（2002年）;人力资源部 KPIs 的综合建议（2002年）;业务部门经理 KPIs 的综合建议（2002年）;人力资源经理KPIs 的综合建议（2002年）;D、KPIs管理;如何建立KPI考核体系;建立KPI体系的两条主线;如何运作KPI考核体系;与公司 KPIs 的联系 指标是否能和与公司 KPIs 相吻合? 可控性 结果是否能在职责范围内可控或影响? 简明性 指标是否简单并能被清楚的理解? 可衡量性 指标是否能量化? ;部门KPIs的设定流程;应集中在不同层面目标和 KPIs 的整合;在部门层面应该需要衡量什么性质的 KPIs ?;在不同层面目标和 KPIs 的联系