如何激发员工动力.ppt

如何激发员工动力;管理顾问简介;研讨内容;请思考;哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现： 计时：员工仅能发挥20-30%； 激励：可以发挥到80-90%。 公式：工作绩效=能力×动机激发 在个体能力不变的条件下，工作成效的大小取决于激励程度的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之亦然。;你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。;激励的定义;管理的本质是通过他人来达成目标，其核心是激励下属 矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。;激励的原则;作为企业的管理者，你了解员工的需求吗？;要求对组织的目标有明确的了解，要求参与决策的愿望大大加强。 要求工作有变化，能在工作中找到乐趣，人们已越来越不安于单调呆板的工作。 要求工作的一部分自己能够做主。 要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位、薪酬上能突破现状。 要求被尊重、关心、理解。 要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支配自己，希望以双方协商的方式来工作。 ;在“老一辈”的管理者看来，90后乃至95后员工强调个性，做事的方法总是出人意料；协同能力较弱，缺乏经验和耐久力。调查显示，90后思维活跃，视野开阔，他们不喜欢墨守成规，不喜欢被约束，更不喜欢被说教；他们喜欢刷存在感，需要参与感和被认同。 如何改变传统的思维方式，根据年轻员工的特点调整工作环境、工作氛围和工作方法，给他们营造自由发挥的空间，而不是单纯用制度去压他们，已成为企业管理者需要认真思考的问题;控制过严 工作标准不合理 管理水平低 缺乏工作认可 缺乏上下左右的有效沟通 工作地位不高 ;马斯洛：需求层次理论 赫茨伯格：双因素理论 斯金纳：强化理论 弗鲁姆：期望理论 ;;生理的需要（温饱、住所）。这是人类为了维持生存最基本的需要。;;社交的需要（归属和爱）。他希望归属于一个团体以得到关心、爱护、友谊和忠诚。;被尊重的需要（需要被别人尊重）。希望自己的人品、能力、工作被承认??希望自己有一定声誉和威望。 ;自我实现的需要（有独立的精神和人格）。就是要实现个人理想和抱负，最大限度发挥个人潜力并获得成就的需要 ;为满足维持基本生活所需的激励措施有：“薪酬激励”法 为满足安全需求的激励措施有：“福利激励”法 —法定的福利保险 —公司的个性化福利保障 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有： 1.“团队激励”法 —具有共同的目标 —营造有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队氛围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人 ;满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要 ;4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重 ;7.“晋升激励”法 —提拔到较高职位，使其有权力、地位的满足感 满足自我实现需求的激励措施有： 1.“愿景激励”法 —区分为组织愿景和个人愿景 2.“目标激励”法 —目标激励是企业和团队管理重要的激励方式 3.“危机激励”法 —适者生存，优胜劣汰 4.“榜样激励”法 —利用榜样的激励作用，增强员工的上进心 ;成就 被赞赏 挑战性的工作 增加的工作责任 成长和发展的机会;赫茨伯格认为，员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素），员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。 ;双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等保健因素，更重要的是要注意激励因素，即量才使用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。;双因素理论的应用;强化（刺激—反应）在行为改变过程中具有非常重要的作用。动物或人类的行为之所以会发生乃至变化，就是因为强化作用在变化。直接控制强化物就是控制动物或人类的行为。 正强化的方法，包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、