人力资源计划(HRP).pptx

人力资源计划(HRP); 本章教学目的与要求： 本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用、程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使学者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测方法和平衡。 本章重点： 1．人力资源计划制定的程序 2．人力资源需求的预测方法 3．人力资源供给的预测方法 本章难点： 马尔柯夫矩阵,回归分析法 本章教学时数：5学时 本章教学方法：讲授法、案例法 ;Contents;　　 夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。” 　　　 然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。; 或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？” 为什么马克的计划会有可能无法实施？ 人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性;企业中的现象 企业中的a部门缺人，HR经理到处跑人才市场、招聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时a部门却说：“两个月前我们缺人，现在人手已经够了。” 遇到这种情况，如果你就是这个HR经理，你会怎么办？ HR经理也很生气，他会说“招人也是需要时间的。” 这个我们也都知道，我们谁也没有那么大本事，说招人，马上就能信手捏来，我们又不是孙悟空，能变出活人来。 那么，该如何解决这个问题呢？; 现在，企业日益壮大，当然也出现了发展的瓶颈——缺少人才。企业要进一步发展壮大，就必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业???限于发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。 岗位缺人，但组织还要发展，没人怎么办？ 大致有 下策：就事论事 补充 这样三种 中策：知道原因 补充 解决方案 上策：知道如何解决问题 规划 当然，上策最好了，也就是我们这一章要学习的内容。;;;要准确理解，必须注意四点 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行 2、人力资源规划应当包括两部分： （1）供给和需求的预测 （2）供需平衡 3、要从数量和质量这两个方面来进行 4、实质：企业在既定方向和经营目标下，进行人力资源管理; ; 1、人力资源规划是确保企业经营发展对人力资源的动态需求； 2、能为企业在市场竞争中充分发挥人才优势，提供基础和保证； 3、能够使企业更好的控制人工成本； 4、能够为企业人事政策的制定提供必要的信息； 5、提高员工的积极性和主动性，加强企业的内部凝聚力。 ; 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、充分利用现有人力资源； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ;总体规划;人力资源规划的内容; 案例： 人力资源规划的编写范例;1、企业的战略和目标 2、政府管理 3、一般经济环境 4、劳动力市场 5、工作资格要求;1、搜集准备有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人员净需求 5、确定人力资源目标 6、确定具体规划 7、对人力资源计划的审核与评估;外在环境; 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理干部的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。 ; 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： ? 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ ? 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 ? 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ ?