《案例分析》——绩效分析及报告.ppt

* 通过表2-2的数据分析，我们发现，在中国人寿全年17070万元的新单保费中，鸿瑞两全险业务收入11685.9万元，占比68%；康宁终身险收入1482.4万元，占比9%；千禧理财业务收入1252.8万元，占比7 %；英才少儿险业务收入613.2万元，占比4%；康宁定期险业务收入319.9万元，占比2%。前五位险种占比合计达到90%。其中风险型险种占比为13%。这些信息告诉我们，一方面中国人寿在开拓市场占有市场上的主打险种是分红保险，另一方面也提示我们，中国人寿在乙市的市场地位的巩固与发展任道而重远。 * (1) 从表中看出，期末人力只有业务员和业务主任职级人员较期初增加，其他职级人员较期初都减少，说明公司增员取得一定效果，年初人数5912人，年末人数5741人，新增2980人，新增率51.15%，且新增人员中有部分业绩较突出，得到晋升。 (2) 据统计显示，业务员解约2762人，占期初人力的48.11%；其次就是业务主任和组经理职级人员解约较多；职级低的代理人，其留存率较低；业务经理和组经理以上职级的主管系列人员相对较稳定，留存率高。 * 从持证人员增减情况看，我公司持证人员的增加与代资考基本同步。需要注意的是，1至11月间，剔除因非典而停考的3个月，仍有4个月的持证人数为净减少，这说明，我公司的代资考工作仍需加强。在7月份以后，由于工号政策原因致使报名率同以往相比有所增加，但是参考率不高使得及格率未能达到理想效果，所以，提高及格率就必须要提高新人报名率和参考率。同时，特别需要提高对持证人员的辅导力度，降低持证人员脱落率。 * 从持证人员增减情况看，我公司持证人员的增加与代资考基本同步。需要注意的是，1至11月间，剔除因非典而停考的3个月，仍有4个月的持证人数为净减少，这说明，我公司的代资考工作仍需加强。在7月份以后，由于工号政策原因致使报名率同以往相比有所增加，但是参考率不高使得及格率未能达到理想效果，所以，提高及格率就必须要提高新人报名率和参考率。同时，特别需要提高对持证人员的辅导力度，降低持证人员脱落率。 * 入司1-3年的代理人约占75%，3年以上的占25%，离职的代理人3年以下的占解约人员的90%以上，说明年资越低，其流动性越大，年资越深，其固着率越强。但3年以下的人员在代理人队伍中占有很大比重，不容忽视，这些人的留存，将直接关系到代理人队伍的稳定；另一方面，公司要不断增员，以保持队伍的规模。 * 入司1-3年的代理人约占75%，3年以上的占25%，离职的代理人3年以下的占解约人员的90%以上，说明年资越低，其流动性越大，年资越深，其固着率越强。但3年以下的人员在代理人队伍中占有很大比重，不容忽视，这些人的留存，将直接关系到代理人队伍的稳定；另一方面，公司要不断增员，以保持队伍的规模。 * （人均业绩多，也可以反映出该单位人员脱落率低，士气上升，举绩人数和举绩率高。） （人均件数可以反映出本单位业务人员年度拜访量的多寡，在平均面谈成功率已知的条件下，成交保单越多，活动量也必然多，反之，说明活动量太少。） * 上表4-1是我司2003年第四季度各级职级人员分布表，我司主管与业务员的比例是1：3，比例处于一个基本正常状态。各级职级比例分布尚算合理。业绩方面，高级业务经理依然是我们的业务高手，月人均保费有1.61万元，但由于其人数不多只有33人，所以它占总保费的比例也不大，只有6.94%。高级主管中部经理、分部经理的月人均保费达0.87万元以上，这反映了我司高级主管还是业务精英，如何正确处理好个人业绩与团队管理的关系，已成为我司团队健康发展的关键。分处经理、处经理是我司产能的中流砥柱，以全司7.55%的人力完成全司21.36%的业绩，确实起到业务上的带头作用。本应是业绩主力军的业务主任及组经理却表现得不佳，以全司56.50%的人力，只完成全司56.3%的业绩，如何提高他们的产能，成了我司业务发展的关键。从总体来看，各级主管依然是我司的业务高手，业务员职级人员的产能并不高。通过各种培训提高各级主管管理的管理水平，提高各级业务人员的展业素质。成为目前团队建设的当务之急。 * 上表4-1是我司2003年第四季度各级职级人员分布表，我司主管与业务员的比例是1：3，比例处于一个基本正常状态。各级职级比例分布尚算合理。业绩方面，高级业务经理依然是我们的业务高手，月人均保费有1.61万元，但由于其人数不多只有33人，所以它占总保费的比例也不大，只有6.94%。高级主管中部经理、分部经理的月人均保费达0.87万元以上，这反映了我司高级主管还是业务精英，如何正确处理好个人业绩与团队管理的关系，已成为我司团队健康发展的关键。分处经理、处经理是我司产能的中流砥柱，以全司7.55%的人力完成全司21.36%的业绩，确实起到业务