劳动合同专业知识讲座.pptx

用人单位在劳动协议管理方面存在主要问题及法律风险 ;一、劳动协议签订阶段存在 主要问题及法律风险防备 劳动协议签订前存在主要问题及风险防备 签订劳动协议步存在误区及法律风险 无效劳动协议法律风险防备;（一）劳动协议签订前存在主要问题及风险防备;1、招聘录取条件设计中法律风险防备。;;　仲裁成果 ;; 对 策 首先，要对“录取条件”事先进行明确界定。“录取条件”有“共性”，也有“个性”。“共性”是大部分公司和员工都应具有条件，如老实信用、身体健康等，能够通过规章制度进行明确。“个性”即每个公司、每个岗位都有自己特殊要求，如学历、取得对应证书、对应工作经历等，能够通过招聘公告、劳动协议等等和规章制度结合进行明确。对录取条件一定要明确化、详细化。切忌一刀切以及将录取条件空泛化、抽象化，例如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应当把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。 ;其次，要对“录取条件”事先公告。;;2、知情权利用对员工入职审查时法律风险防备;审查内容及也许存在风险如下：;3、用人单位应当履行一定通知义务? ;（二）、签订劳动协议步存在误区及法律风险;成果;法律要求;公司不签订劳动协议，风险如下： （1）支付双倍劳动报酬（《劳》第八十二条要求“用人单位自用工之日起超出一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议，应当向劳动者每个月支付二倍工资。”） （2）本身利益得不到保护（劳动者流动不受约束，不受竞业限制约束，不受服务期约束） （3）造成无固定期限劳动协议条件成立（《劳》第14条第3款要求：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动协议。”）;误区二 : “临时工”不用签劳动协议 目前已经成为历史名词。所谓“临时工”与“正式工”权利、义务是没有区分，唯一区分是劳动协议期限不一样而已。 ;;公司应树立这样一种观念：“用人就必须签订劳动协议”。 ;（三）、无效协议法律风险防备;1、以欺诈、胁迫???俩或者乘人之危签订劳动协议。 欺诈，是一方故意虚构事实，或者隐瞒真相，诱使对方当事人作犯错误意思表达行为。 欺诈签订协议组成要件为： （1）欺诈方必须有欺诈故意，即欺诈方明知自己通知对方情况是虚假，且会使对方陷入错误意思表达，而希望或者放任这种成果发生心理态度。 （2）欺诈方必须实行了欺诈行为，即一方将其欺诈故意表达于外部行为。 （3）受欺诈方因欺诈而陷入错误，并基于错误而为意思表达。;胁迫签订协议组成要件为： （1）胁迫方须有胁迫故意。 （2）胁迫方须有胁迫行为。 （3）胁迫本质在于对受胁迫方自由意思加以干涉。 （4）受胁迫方因受胁迫而陷入恐惧状态。 （5）受胁迫方因受胁迫而为意思表达，即有因果关系。 乘人之危：指一方当事人乘对方处于危难之际，为谋取不合法利益，迫使对方违反自己真实意愿而签订劳动协议。;2、用人单位免除自己责任、排除劳动者权利。 即要内容公平。排除“生死协议”、“自动放弃”等条款。 3、法律、法规要求劳动协议无效其他情形。 未成年人。 “不得怀孕”“不得谈恋爱”“不得结婚”等条款。;●无效劳动协议法律后果 1、支付劳动者工资。 《劳》第二十八条要求：“劳动协议被确认无效，劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。”（不是按原协议商定支付） 2、赔偿劳动者损失。 《劳》第八十六条要求：“劳动协议根据本法第二十六条要求被确认无效，给对方造成损害，有过失一方应当承当赔偿责任。”;●避免签订无效劳动协议措施 1、理解劳动协议特殊性，走出结识上误区 “只要协商一致就有效” “高薪替代社会保险” …… 在工资、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、女职员特殊保护等方面有法 律强制性。;2、理解有关法律知识和政策，坚持合法标准。 “不得结婚生子” “工伤概不负责” 3、坚持平等自愿、协商一致标准。 4、借助外力，谋求指导。;二、新法律模式下劳动协议条款设计存在主要问题及风险（工作内容\工资报酬为例） 工作内容条款 劳动报酬条款 ;（一）、工作内容条款;岗位设定直接关系到劳动者能否胜任工作、是否负有保密责任以及单位能否单方解除协议等一系列问题。 有些单位商定“单位可根据实际经营管理需要，对劳动者岗位进行调整”，这条款不具有法律效力。由于调整工作岗位属于变更劳动协议内容，需双方协商一致，上述条款无限扩大单位权利，有失公平。;工作内容条款参照： 2.1 乙方同意根据甲方需要，在――部门，从