组织承诺管理与个体行为分析.pptx

组织承诺与个体行为;态度;组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 ;二、组织承诺的结构 1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。 由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。 2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。;4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。;规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。 实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承??、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。;社经因子;三、组织承诺的测量 1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。 ;研究者 ;四、其他类似的概念 （一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。;职业承诺与组织承诺的关系： 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。 因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。;（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。 中西文化中对承诺的不同理解：;五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢?答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。;第二节 组织承诺的形成;前因变量;结果变量;组织承诺;研究实例 所作假设： 　假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度　　　　　 有一定的影响； 　假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有　　　　　 一定影响； 　假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承　　　　　 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：;数据收集及研究方法;; 组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观　工作满意度　组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较 ;小结与启示;2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员