员工绩效考核表汇总2000020).docx

绩效薪资制度 自我评估 评估报告法 图解化评分法 多人比较法 绩效薪资制度 绩效薪资制度的前身是计件薪资，但它不是简单意义上的薪资与产品数目挂钩的薪资形式，而是成立在科学的薪资标准和管理程序基础上的薪资系统。它的基本特色是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的观点，比产品的数目和质量内涵更加广泛，它不单包含产品数目和质量，还包含雇员对 公司其余贡献。公司支付给雇员的业绩薪资固然也包含基本薪资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而 是有机的联合在一同。依据美国1991年《财产》杂志对500家公司的排名，35%的公司推行了以绩效为基础的薪资制度，而在10年从前，仅有7%的公司推行这类方法。 一、基本特色 与传统薪资制对比，绩效薪资制的主要特色；一是有益于雇职薪资与可量化的业绩挂钩，将激励体制融于公司目标和个人业 绩的联系之中；二是有益于薪资向业绩优异者倾斜，提升公司效率和节俭薪资成本；三是有益于突出团队精神和公司形象，增大激励力度和雇员的凝集力。 绩效薪资系统的不完美之处和负面影响主假如：简单致使对绩优者的奖赏有方，对绩劣者拘束短缺的现象，并且在对绩优者 奖赏幅度过大的状况下，简单造成一些雇员瞒报业绩的行为，所以，对雇员业绩的正确评估和有效监察是绩效薪资实行的重点。 二、主要内容 绩效薪资的计量基础是雇员个人的工作业绩，所以，业绩评估是绩效薪资的核心。工作业绩评估手段能够分为正式系统和非正式系统，非正式系统主假如依靠管理人员对雇职工作的个人 主观判断；正式系统成立在完好的评估系统之上，重申评估的客观性。 （一）评估目标及其制定原则 业绩评估的目的不单是为付给雇员合理的劳动酬劳供给依照， 更重要的是发挥雇员个人的能力和创建性，达到雇员个人发展目标与公司发展目标的一致。所以，拟订确实可行的评估目标是绩效薪资的基础，在评估目标确立中，要恪守以下原则： 1、雇员对评估目标必定要接受认同，业绩评估目标必定要在 上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上拟订； 2、业绩丈量手段要靠谱、公正和客观，评估后，要将规划业 绩和实质业绩的差距实时反应给被评估者，达到实时交流的目 的； 3、对非业绩优异者，要帮助和监察被评估者制定完美的计划， 依据计划有针对性的进行培训，或供给改良的条件，达到鼓励 后进的目的； 4、对业绩优异者，不单要赐予外在奖赏（增添收入），还要给 予内在奖赏（供给荣膺和发展时机），从内外双方面鼓舞优异者为公司做出更大的贡献。 （二）业绩因素 业绩评估要选择一些有代表性的业绩因素，这些因素能够全 面、客观的反应被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评论。不一样公司在业绩因素的选择上，重视不一样，现介绍英国伦 敦收入资料局（IncomeDataServices）1989年做的一项研究，将使用频次最高的业绩因素挑选以下： 别的，在业绩因素的选择上要注意：（1）要和评估方式相联合；（2）防止选择一些与工作关系不大，纯属个人特色和行为的 因素；（3）培育关注业绩评估的文化气氛，只管业绩评估的作用不单限于薪资发放，最后目标是为了激励雇员实现公司目标的踊跃性和创建性。 （三）评估方式 公司业绩评估的方法好多，但先进的评估方法一是表现规范化 和程序化的特色；二是着重评估成效，打破为评估而评估，为 酬劳而评估的传统框架 （四）实行条件 业绩薪资的实行需要具备一些条件，包含（1）薪资范围足够大，各品位之间拉开距离；（2）业绩标准要制定的科学、客观； 业绩权衡要公正有效，权衡结果应与薪资构造挂钩；（3）有浓 厚的公司文化气氛支持业绩评估系统的实行和运作，使之起到奖赏先进、拘束落伍的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实行过程相联合，将薪资系统运作归入整个公司的生产和经运营作系统之中。 自我评估 自我评估是一种比较民主的评估方法，在我国公司中常常使用，一些外国公司也采纳这类方法。这些方法比较重申业绩指标的量化，做法是评估主管部门第一设计一张表格，将各项自我评估指标列在表格上，包含：出勤率、工 作效率、工作质量、安全操作、合作精神以及责任感等等； 而后被评估者自己填写表格，评定分值；最后，评估主管 者依据评估表与被评估者互换建议。自我评估方式易于上 下级之间的交流和信息反应，也节俭了繁琐的评估所耗资 的人力、物力和时间，弊端是需要对评估结果进行检查和 再评定。 评估报告法 评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、详细的评估报告，报告的主要内容是：被评估者的主要长处和弊端；评估期的主要业绩；被评估者的将来发展潜能；以及能够表现为被评估者能力、素质的一些重要事件、成绩和失误等。 评估报告法多是上司对下级雇员的评估，采纳自上而下的操作方式，这类方式有益于雇员的集中管理，可是评估的有效性依靠于评估系统和评估者的公正和客观。在外国的一些