薪酬设计报告w.pptx

;;1、薪酬定义： 以货币形式、按确定的规则、定期付给劳动者的劳动报酬。 2、薪酬定义的理解: 以货币形式支付 ----货币或可以用货币衡量的（如：调休） 按确定的规则支付 ----工资制度、工资等级、支付时间段 定期支付 ----现时支付 ----延期支付（期间-效益工资、期后-年薪的风险部分） 对劳动报酬的支付 ----按劳分配的原则 ;薪酬系统的构成;组织结构;市场的供需状况 生活成本 管理理念和公司文化 组织结构规模、行业中的竞争地位 工作性质、环境、地点 公司的支付能力 ; 对外 -- 在市场上具有一定的竞争力 对内 -- 分配公平、合理 对个人 -- 充分反映其自身价值 财务上的承受力 法律和税务方面符合国家的规定; 现金：固定工资、固定津贴、不固定现金、延期支付现金 非现金：法律规定的福利、额外福利 ;按职位/工作定薪 支付工龄/资历 固定工资 即付薪资 个人表现（态度、守时、人缘等） 统一的工资构架 现金支付;? 基本工资-- 薪资的主体，劳动者的主要收入 辅助工资-- 薪资的辅助和可变部分，及时反映质、数量的变化 奖励性工资（奖金）-- 除基本工资外的，对超额完成任务或有突出贡献的报酬，以补偿提供不同数量和质量的劳动而取得同样工资的不平等。 津贴性工资（津贴）-- 补偿额外的、特殊劳动的消耗;将不同的劳动归入不同的劳动的类别； 按不同的劳动类别制定不同的薪酬种类； 在每一薪酬种类中，根据劳动者的劳动差别，制定不用的薪酬 等次； 为了体现劳动报酬的工整合理，对每一等次的薪酬进行一些细分，制订薪酬等级。;1、年功工资制： 体现了劳动的潜在形态 特点：依据实际年龄、工作年限、工作经历、取得学历确定工资标准 随年龄、工龄、学历的加升增加工资 优点： ·避免人才流失 ·认同感和忠诚度高 ·便于人员内部流动 缺点： ·不能反映实际能力和工作绩效； ·不能反映职务和岗位的特点； ·缺少竞争力； ·工资总额膨胀，加重经济负担。 ;2、技能等级工资制： 注??劳动的潜在形态 特点： ·依据对劳动技能要求的高低划分工资等级； ·依据劳动者所掌握的技能水平确定其工资等级。 优点： ·引导劳动者努力提高自身的技能水平。 缺点： ·未与绩效直接挂钩； ·评定技能繁复； ·应用面窄。 ;4、岗位等级工资制 特点： 根据岗位或职务的差别（职权、难易、技术、劳动条件）， 将整个工资结构分为若干等级，然后确定各岗位或职务的 等次以及相应的工资级别区域。 每一岗位或职务等次含有几个工资级，各岗位或职务等次 的工资级上下交叉。 优点： 体现了岗位或职务之间的劳动差异----劳动要素构成差 异----流动劳动差异 体现了岗位内部技术熟练的差异----潜在劳动差异 缺点： 未与绩效挂钩，不能体现劳动的物化性。 ;特点： 依劳动成果和实绩确定工资； 完全体现了物化劳动。 举例： 定额工资：按完成定额的多少来计算工资。 ? 计件工资：以劳动成果为计量单位来计算工资，适用于手工操作性工作。 ? 提成工资：按一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取部分货币进行工资分配。 ;;? 薪酬设计的方法有多种，根据***单位的具体特点，本次薪酬设计采用点数法。点数法的主要过程如下： 1、对所有职位进行职位分析 （1） 将***单位的所有岗位按工作性质和特点的不同划分行政管理、经营管理。 （2） 以职位说明书的形式对各职位的特点和任职要求做出规定（见岗位说明书）。? 2、确定职位评价因素 （1） 通过职位说明书对***单位的二大类工作的特点和要求进行分析比较； （2） 选定职位评价因素（12项）： A、文化程度 G、影响和责任 B、任职经验 H、沟通和复杂度 C、语言能力 I、自主权力 D、计算机和外语水平 J、创新性