薪酬管理基础理论.pptx

《薪酬管理》;21世纪高等院校人力资源管理专业教材新系 《薪酬管理》; 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度的重视，这是基于这样一个事实：人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。 如何建立一套行之有效的薪酬管理体系？如何发挥薪酬的功能和作用促进企业的发展？如何跟上薪酬管理的时代脉搏？这正是本课程要解答的主要问题。;主要内容：;把握现在普遍实行的薪酬制度——重点介绍了薪酬管理的基础知识，如我国普遍推行的工资等级制度、薪酬管理的功能、薪酬管理的原则，使学生能够全面了解现行的薪酬制度。 提供薪酬管理实务和解决方案——从如何设计薪酬管理制度、如何进行绩效评估、怎样做好薪酬控制与支付以及计算机在薪酬管理中的应用等，全面、系统、完整地论述薪酬管理的实务和解决方案。 ;课程主要特点：;以人为本，倡导薪酬管理新概念——课程揭示了今天薪酬已成为企业的人力资本投资。通过案例揭示持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立有合理有效薪酬管理体系，从根本上保证的人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 突出实用性，增加操作性——案例贴近生活，通过图表、示例告诉学生可以怎么做，借助教学演示软件和INTERNET进行辅助教学。 ;课程结构;第1章 薪酬管理基础理论;学习目标;什么是薪酬？;主要薪酬理论——早期的薪酬理论;马克思主义经济学的工资决定理论;维持生存薪酬理论;人力资本理论;薪酬基金理论;边际生产率薪酬理论;供求均衡薪酬理论;集体谈判薪酬理论;效率薪酬理论;绩效薪酬的激励理论：需要层次理论;人性假设理论——X理论和Y理论;人性假设理论——超Y理论;人性假设理论——Z理论;人性假设理论——不成熟理论—成熟理论;期望理论;双因素理论;公平理论;传统薪酬理论存在的问题;影响薪酬管理的要素;薪酬理论的新发展：内容激励和综合激励理论;委托代理理论;利润分享理论;案例分析;第2章 国内外的薪酬制度;美国的薪酬制度;薪酬形式及薪酬标准（1）;薪酬形式及薪酬标准（2）;薪酬增长;薪酬差别;日本的薪酬制度;传统的年功序列制;年功序列制的特点;新生事物——职务职能薪酬制;新加坡的薪酬制度;新加坡——灵活的薪酬制度;灵活薪酬制度的基本模式 ①利润分享模式： 利润分享=利润分享率?企业利润?劳动力 可变花红相当于当月基本薪酬比例=利润分享率?平均月基本薪酬 通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪酬都可以重新得以确定 ②可变生产率薪酬模式： 企业常年薪酬成本中包括常年薪酬补贴 企业常年薪酬成=薪酬调整引起的薪酬成本变化+前一年的常年薪酬成本 可变生产率薪酬=（企业常年薪酬成本—平均月基本薪酬）?劳动力 可变生产率薪酬视企业表现，通过改变薪酬调整和服务加薪而定 ;中国特色的薪酬制度;建国以来企业工资制度发展历程 ： 第一阶段（1949—1952年）：供给制与 旧工资制度并存阶段 第二阶段（1952—1956年）：工资分制时期 第三阶段（1956—1985年）：等级工资制时期 从1985年开始对我国传统工资制度实行结构性改革。此次改革的主要目标是初步理顺工资关系，建立正常的工资升级制度，建立一种适应经济体制改革需要的企业工资制度，改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度 ;工资改革的主要内容为： (1)明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制； (2)培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”； (3)深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节； (4)建立“工资集体谈判”机制； (5)把按劳分配同按要素分配结合起来； 政府加强对收入分配的间接宏观调控。 ;案例分析;第3章 工资等级制度; 我国的工资制度可作广义和狭义两种理解。从广义上说，它是为实现按劳分配原则，计算劳动者的劳动数量、质量和相应的报酬量，并进行工资支付而建立的一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。它包括工资宏观管理制度、工资等级制度、工资调整制度、工资基金管理制度，各种工资形式和工资支付，等等。狭义的工资制度专指本章所阐述的工资等级制度（又称基本工资制度）。 ;3．1 工资等级制度的概念、特点;3．2 工资等级制度的制定 ;2）工资等级制度的主要内容 ;2）工资等级制度的主要内容;2）工资等级制度的主要内容;2）工资等级制度的主要内容;3．3 工资等级制度的类型 ;3．3 工资等级制度的