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《中华人民共和国公务员待遇法》对公务员激励机制的修改 公务员考核体系是国家行政机关根据管理权限根据公务员和其他相关规定对其员工的思想道德素质、工作表现、工作能力、工作态度和廉正进行审查和评估的。它是公务员奖惩、培训、辞职、交替、使用和调整职位、级别和工资的基础。科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效,是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要内容,也是推进人事制度改革的一项基础性工作。 一、 考核结果的等次 2005年4月,我国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律《公务员法》,并将于2006年1月1日起施行。《公务员法》凝结了我国11年来公务员制度建设的经验,借鉴了国外公务员管理的做法,对规范公务员管理,保障公务员合法权益,加强对公务员的监督,建设高素质的公务员队伍,促进勤政廉政,提高工作效能,都有重要意义。 《公务员法》施行以前,我国行政机关人事制度适用的是1993年颁布的《国家公务员暂行条例》。《国家公务员暂行条例》在总结和吸取我国干部考核制度中经验的基础上建立,不可避免带着传统的干部人事考核方法的烙印。同《国家公务员暂行条例》相比,在公务员考核制度方面,《公务员法》进行了一些新的规定。 首先,在考核内容上,“廉”首次被加为单列的考核范畴。《国家公务员暂行条例》规定“对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核”,而《公务员法》第三十三条规定,“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”,显示了加强廉政法制建设的决心。 我国在改革开放和建设社会主义市场经济体制取得举世瞩目成就的同时,由于各方面种种复杂因素的综合作用,国家机关公职人员的一些腐败现象也有所滋生,如以权谋私、任人唯亲、贪污受贿等等。作为国家公职人员出于私人目的而滥用公共权力和公共资源的行为,严重地影响了政府和公务员的形象。1992年初,邓小平在南方谈话中曾强调,搞廉政建设,反对腐败,“还是要靠法制,搞法制靠得住些。”《公务员法》将廉政作为考核内容,能够促使公务员洁身自律,预防和减少以权谋私、索贿受贿问题的发生。 其次,在考核结果中增加了“基本称职”这个等次。《国家公务员暂行条例》规定考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等次,而《公务员法》第三十六条规定,“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,”符合公务员考核工作实践的需要。 《国家公务员暂行条例》将公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次,规定评为优秀的比例最多不能超过15%,由此带来的后果是绝大多数人都集中在称职这一等次上,不称职的公务员也是极少数,因为我国对不称职公务员的处罚非常严厉,领导与同事多不愿将他人评定为不称职。数据显示,1998年度我国参加考核人数5043557人,占当年公务员总数的96.3%,其中确定优秀等次698339人,占参加考核人数的13.85%,称职等次4337628人,占参加考核人数的86%,确定不称职等次7590人,占参加考核人数的0.15%。在数量众多的“称职”等次上,既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而,他们都享受同样的待遇,没有任何差别,因此难以起到奖优罚劣的激励作用。 从世界范围来看,划分考核结果的等次是各国对考核结果进行定性的共同手段。西方国家公务员考核结果一般划分为5—7个等次,如英国的公务员考核分为5个等次即特别优异A等,良好B等,满意C等,尚可为D等,不满意E等;澳大利亚公务员的考核结果分为5等,即不称职、及格、称职、优秀、杰出。等次过少无法反映公务员的实际情况的复杂性,所以《公务员法》纳入“基本称职”能够分解比例过大的“称职”等次,将公务员绩效评价的距离拉开,真正实现考核结果的激励作用。 第三,对于非领导成员公务员的考核方式,《公务员法》所规定的“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”和《国家公务员考核暂行规定》所规定的“年度考核先由个人总结,再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见,经考核委员会或者考核小组审核后,由部门负责人确定考核等次”之间除文字的序位外,核心内容并无大的变化。 但在下级公务员对领导进行民主评议方面,《国家公务员考核暂行规定》曾要求:“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上各人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核,必要时可以进行民主评议或民意测验。”而这其中究竟什么时候“必要”,什么时候“不必要”,则没有明确、具体的规定,导致实践中通过民主评议或民意测验来对担任领导职务的公务员进行考核的情况凤毛麟角,因而许多学者认为“只让领导考核下级公务员,而不让下级公务员考核