中船重工七一研究所薪酬设计方案终稿样本.docVIP

中船重工七一0研究所薪酬设计方案 中船重工七一0研究所 薪酬设计方案 中船重工七一0所项目组 TIME \@ EEEE年O月 六月 中船重工七一0所项目组 TIME \@ EEEE年O月 六月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 2 第三章 薪酬结构 3 第四章 技术序列人员的岗位技能工资制 6 第五章 管理序列人员岗位技能工资制 12 第六章 年薪制 13 第七章 工资调整 15 第八章 其他 17 第九章 附则 18 第十章 附件 18 附表一 管理序列人员职类分布表 19 附表二 管理序列人员各职类岗位工资等级图 22 附表三 技术序列人员岗位评估分值表 23 附表四 课题（专题）项目评级评分标准 24 附表五 民品项目评级评分标准 25 附表六 型号项目评级评分标准 27 附表七 生产项目评级评分标准 29 附表八 分值和系数对照表 31 附表九 军品项目争取等级评分表 33 附表十 项目争取难度等级评分表 35 第一章 总则 第一条 为适应本所向现代科技公司转制的需要，深化分派制度改革，试行 岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。 第二条 合用范围： 凡中船重工集团七一O所（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各 级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式解决者之外其薪酬均依本方案实行。七一0所其他部门和单位可参照执行。 第三条 目的 制定本方案的目的在于使员工可以与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。 第四条 依据和性质 薪酬设计的依据：奉献、能力、责任。 薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。 第五条 基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。 （一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。 （二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在认可员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值拟定其工资待遇，体现按劳分派的公平性原则。 （三）绩效工资由本来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年终根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。 （四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可连续发展的经济性原则。 第六条 薪酬的可计量和可预期的特性 除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力限度和工作成绩，能较为清楚地预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬和考评的关系 薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调全年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果拟定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下： （一）个人考评系数（季度、节点和年度） 表一 个人考评系数表 考评结果 优 良 中 一般 差 个人考评系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 （二）部门（室）考评系数（季度、年度） 表二 部门（室）考评系数表 考评结果 优 良 中 一般 差 部门考评系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 （三）项目考评系数（项目大节点） 表三 项目考评系数表 考评结果 优 良 中 一般 差 项目考评系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 第二章 薪酬体系 第八条 七一O所机关和主体研究室的薪酬体系涉及四种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制 （二）管理序列人员的岗位技能工资制 （三）技术序列人员的岗位技能工资制 （四）特殊人员的特聘工资制 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度涉及高管人员的年薪制、室主任（涉及一00工厂）的模拟年薪制。 对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。 管理序列人员的岗位技能工资