人力资源管理公选课第四讲.ppt

影响员工绩效的因素图 个人能力 工作表现 企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战 企业内部因素 资源，组织，文化 人力资源制度 个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历 心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论 查明产生差距的原因 第二十九页，共六十二页，2022年，8月28日 差距原因分析与解决 知识 技能 态度 外部障碍 有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 绩效诊断箱 第三十页，共六十二页，2022年，8月28日 举例：XXX公司某员工绩效诊断 知识 缺乏管理知识和经验 缺乏时间管理知识 技能 缺乏管理技能 缺乏商业谈判技能 分不出工作优先顺序 态度 喜欢技术工作，不愿放弃 考虑管理岗位的不稳定性 个人发展方向不明确 外部障碍 工作负担过重 属下员工培训不够 外部用户的压力 第三十一页，共六十二页，2022年，8月28日 绩效问题解决策略 知识 技能 态度 外部障碍 解决策略要领： 如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。 如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题 注意： 不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。 发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。 考核者应该在与被考核者的讨论中，对解决方法达成共识，这样他们才会全身心地投入。 发展策略 管理策略 第三十二页，共六十二页，2022年，8月28日 举例：XXX公司某员工绩效问题解决策略 知识 安排适当的脱产培训 激发其自我启发式学习 技能 在职训练：经常给予管理辅导和鼓励 增加其参加商业谈判的机会 明确责任划分并选出重点 分析工作要素，明确相互关系 帮助认识个人潜力，分析职业发展方向 态度 检查、精简、重新组合 安排其属下参加正式或非正式培训 管理者充当其与外界的缓冲器 外部障碍 发展解决方法 管理解决方法 知识 缺乏管理知识和经验 缺乏时间管理知识 技能 缺乏管理技能 缺乏商业谈判技能 分不出工作优先顺序 态度 喜欢技术工作，不愿放弃 考虑管理岗位的不稳定性 个人发展方向不明确 外部障碍 作负担过重 属下员工培训不够 外部用户的压力 返回 第三十三页，共六十二页，2022年，8月28日 第三节 绩效评价方法 一、个体评价方法 二、群体评价方法 第三十四页，共六十二页，2022年，8月28日 Individual evaluation methods 1.图评价尺度法（graphic rating scales)（设计理念、例子） 2.混合标准尺度法(mixed standard scales) 3.短文法（essay evaluation） 4.关键事件法（critical incident technique ) 5. 行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales) 6.行为观察评价法( behavioral observation scales) 7.目标管理法（management by objective） 第三十五页，共六十二页，2022年，8月28日 关键事件法 关键事件法是指通过对员工在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件或非关键事件之间可能的行为和表现。关键事件法经常被用来甄别干部的绩效高度和可能获取的晋升机会。 关键事件法是以书面记录作为评价基础的。 实例： 事件：某塑化公司生产的胶带全部出现了质量问题，大量发送出去的货物被退了回来，时间是下午6时—员工下班的时间。负责分管生产的副总张东看到被退回的一箱箱的不合格品，皱了皱眉头，依然开着车子走了，他想等明天上班再说。负责分管技术的总工黄华拆开了一箱被退回的货，进行研究，寻找原因，一直工作到晚上10时，终于找出了原因所在。第二天上班后，黄华迅速指导工人解决了问题，恢复了公司的信誉。此事被总经理柯永波看在眼里，做了以下两张关键事件记录。 第三十六页，共六十二页，2022年，8月28日 行为者：黄华 行为发生时间：2005/5/20 地点：公司车间