职务级别评定方法.docx

职务级别评定方法 因素计点法(Point-factorMethod)也称评分法，是一种最为广泛采用的职务级别评定(又叫工作评价)方法。 企业在进行薪酬制度改革或再设计时首先需要进行岗位评价。岗位评价是确定不同岗位劳动相对价值的一种方法，通过岗位评价，把生产不同使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位的相对价值关系。因此，岗位评价是薪酬制度设计的一项基础性工作，是确定工资等纫事列的关键。岗位评价有许多方法，如岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、因素计点法等。在这些方法中，因素计点法是一种较为精确的方法。据统计资料表明，在英国有50%的企业使用此方法进行岗位评价，美国有60%一70%的公司采用这种方法。 一、职务评级 什么是职务级别评定？职务级别评定是在职务说明书和职务要求细则的基础上，通过分析对比各项职务所需要的知识、技能、能力，相对难度和相对重要性，确定职务的等级和相对价值，来确定组织报酬系统的过程。这项工作的目的，是保证分配制度的内部公平性，使员工感到，他们的报酬相对于其他职务的报酬而言，能够说得过去。由于企业内的职务各式各样，因此，职务级别评定首先应确定基本工作职务。所谓基本工作职务，是指那些见诸于许多企业而在本企业又有多人来从事的职务，并且，从事这些职务的员工又具有大致相同的职责，同时这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力。在确定基本工作职务的基础上，可根据企业的不同情况和不同系列职务选用合适的职务级别评定方法。 二、报酬要素 因素计点法首先确定与职务有关的报酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 报酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析而确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为报酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定报酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。 三、设计核心 因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较高的准确性与适当的成本，是中国咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。因素计点法的设计核心是选择劳动报酬要素，并为这些要素设计一个结构化的量表。在因素计点法的设计过程中，报酬要素的选取、各要素权重的确定以及要素分级是最为关键的三个环节。企业在使用该方法进行岗位评价时，常常需要根据体系设计者的经验结合高层管理人员的管理意图来确定报酬要素，设计权重，但往往缺乏一个明确的理论指南。因此在该方法的操作过程中，常常受到企业员工的质疑，导致这项重要工作缺乏公正性，甚至造成工资制度改堇的失败。因素计点法要求组建评价委员后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准，这样就形成了一套职位评估的工具。之后，通过这一套要素体系来对各个职位进行评价，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将职位评估点数转化为货币数量，即工资标准或岗位工资率。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。 四、技术要求 因素计点法（pointmethod）是一种复杂的量化职位评价技术。它要求确定： 多个报酬要素，每个要素要分为几个等级； 这些因素的等级都是工作的现实情况。 因此，假设你的职位包括5个等级，并假定给每个职位的每个等级确定不同的点值，那么，只要平均委员会确定职位报酬要素（和责任）的等级，你就可以把每个报酬要素的点值加总，并得出每个职位的总点值。这个结果就是对每个职位进行量化分析得出的点值。点值法显然是使用最广泛的职位评价方法。 五、基本步骤 （1）确定要评价的职族因为不同部门的职位差别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。因此，第1步通常是划分职族，如行政职位、销售职位等，对每个职族，委员会一般要制定一种方案。 （2）搜集职位信息 包括职位分析，制定职位描述和职位说明书 （3）选择报酬要素 选择的报酬要素，如教育、身体需求或技术（通常不同的职族有不同的报酬要素）。 （4）界定报酬要素 仔细界定每个报酬要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。下表给出了一些定义的示例。通常由人力资源专家来做出定义。 （5）确定要素等级 确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。因此，对于“复杂性”要素，你可能会分为从“重复性操作”到“创造性操作”这几个等级。每个要素包括的等级不超过5?6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。因此，如果所有雇员不是在安静、带空调的办公室工作，就是在嘈杂、炎热的车