人力资源管理与开发A(西南财经大学,任迎伟).pptx

人力资源管理与开发任迎伟西南财经大学工商管理学院第一章 导言一、人力资源开发与管理的含义二、工作生活质量与生产工作效率和社会经济效益的关系三、人力资源开发与管理的发展过程四、人力资源开发与管理日益增长的重要性五、人力资源管理的新变化 1、高层管理职能的变化。传统时代强调设备及附在设备上的技术；而知识只能附在人身上，因此要创立一个发挥人潜力的环境； 2、契约关系的变化。以前“契约关系”的实质是用对老板的忠诚来换取个人的发展及稳定的生活；但目前，企业自身难保，企业无法也无力提供终身保障，员工以对顾客的忠诚来替代对企业的忠诚； 3、分配关系的变化。《赢家通吃的社会》，书中二概念值得思考：A：社会按主体的相对贡献来付酬；B：而相对素质、相对贡献 的微小差异，通常带来报酬的巨大差别。人力资源管理理论框架招聘前的HR活动：1、人力资源计划2、工作分析招聘活动：1、招募2、选择与员工相关的产出：1、工作能力的提高2、个人竞争力增强3、个人目标实现与公司相关的产出：竞争优势招聘后活动：培训和开发绩效考评薪酬系统外部环境因素：1、相关HR法规2、劳动力市场竞争状况第二章 美国EEO法律方面的规定 EEO Laws（Equal Employment Oppor-tunity laws），又称平等就业机会法。这些法律旨在消除特定类型的就业歧视，诸如种族、肤色、性别、宗教、出生地、年龄、残障等。 这些歧视类型均可作为“受保护标准”，根据每一标准再划分为若干“受保护群体”（Protected Groups)。它是一个相对概念。（一）EEO法包括的主要法律法规（按颁布时间先后罗列）1964年的《民权法》（The Civil Rights Act of 1964)以及1991年的《民权法》。后者是对前者的一种补充，加入了精神赔偿，并使举证更为方便；开始关注混合动机方面的案例；《The Age Discrimination in Employment Act of 1967》。保护对象是40岁以上员工；《Pregnancy Discrimination Act of 1978》；《The Immigration Reform and Control Act of 1986》；《The Americans with Disabilities Act of 1990》。投诉条件：一是他或她竞聘没有成功；二是能证明，如果配备适当条件，他或她就能胜任该工作。举例：案例1：一警察署招收警察，但候选人需要通过力量测试，结果只有90%的女性遭淘汰，而同时只有30%的男性遭淘汰。案例2：一建筑公司招收建筑工人，条件是：身高须在5英尺8英寸以上，体重须在160磅以上，结果有70%女性遭淘汰，而只有20%的男性遭淘汰；案例3：女性会计员，工作表现不错，但利用夜间时间在其他公司兼职，老板认为她违反公司规定而炒了她鱿鱼。此外，老板在有些场合与其他员工言及：“女性根本无法胜任会计工作。”案例4：某公司要招收一名女秘书，两名候选人面试成绩不相上下，结果男老板聘了他认为相对漂亮的那一位。（二）是否违反EEO法的判断标准：1、截然不同的对待：故意歧视2、截然不同的结果：非故意歧视反歧视诉讼程序： 雇员要在事件发生180天内向EEOC提起诉讼，并陈述基础情况，后者有责任在60天内对歧视诉讼进行调查。EEOC认为申诉无效或无法在指定时间内完成或认定发生歧视，但无法达成和解协议，当事人就可以向联邦法院提起上诉。 这里雇员要提供的基本陈述内容可以包括： 1、公司政策； 2、有关歧视行为的记录； 3、The McDonnell-Douglas Test：A：属于受保护群体；B： 已经递交了工作申请并符合雇主提出的要求； C：但被拒绝了； D：工作位置被为该群体外的其他人占据； 4、4/5原则。(Conti. )雇主反驳：1、真实性：选择行为与工作相关，而非武断，则是合法的；2、伦理道德规范。我国现行劳动法规框架（80多部）:1、宪法。183条中，有关劳动条文的有二十条之多；2、法律。1995年1月1日实行《中华人民共和国劳动法》，《工会法》、《矿山安全法》、《全民所有制工业企业法》、《中外合资经营企业法》、《外资企业法》等；3、行政法规。1994年《国务院关于职工工作时间的规定》、 93年《企业劳动争议处理条例》、88年《女职工劳动保护规定》、91年《禁止使用童工规定》等；4、工会规章；目前我国劳动法规的特点:目前劳动法还不能有效约束和规制普遍存在的歧视行为，平等的劳动权利原则规定与现实中的制度性歧视存在严重冲突。社会保障及其制度供给短缺是转型期劳动法律体系建设的瓶颈约束和焦点问题。由于集体谈判机制的缺失和不完善，目前劳动力市场处于一种企业雇主独断专行、工会组织功能缺失、劳动力雇佣大军权益