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电信人力资源治理现状 在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置, 它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不 断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持 续发展的核心能力。其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对 企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权; 二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必 然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企 业所独有的、其它企业难以模拟的，或者说在短时期内无法模拟的能 力。 笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个 方面。一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的治理 队伍。二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验 的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的, 同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。中国联通在 1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部治理不力，各项工 作没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批 人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工 作走上正轨，进入了高速发展时期。 从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发 通信业的特点、本企业所属的成长周期阶段和企业员工的实际情况, 在一个基本激励约束的框架内建立各有侧重的激励制度。具体可以分 为三种情况。 一是对中高层治理人员要充分放权。为他们提供一个充分施展才 华的舞台，建立良好的内部人际关系，辅之以与其业绩相联系的长期 奖励，以优厚的薪金和福利为基础，重在精神激励。二是对一般的行 政治理人员，以尊重、听取其意见和优厚的福利待遇为主，精神与物 质激励并重。三是对普通员工，以薪金、奖励为主，重在物质激励。 企业内这三类人员的追求、价值观、生活方式等都不同，中、高 层治理者追求自身价值的实现，普通治理者追求的是得到尊重、安全 和稳定收入，普通员工追求的是较高的收入，以便提高生活水平。因 此，有效的激励必须有针对性，否则就会适得其反。 （五）创建具有特色的企业文化，使之成为中国电信发展的动力 源泉 企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经 营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得 到全体治理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化, 最终成为企也进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。中国电信近年来 也在开展企业文化建设，但是目前还处于浅层次阶段，在文体活动等 表面形式上做文章的多，在培育企业价值观念、灌输先进理念等方面 下的功夫少，在这样的文化氛围下，企业就难以形成统一的价值观念, 难以形成强大的凝聚力，以致于影响企业核心竞争力的提高。培养企 业精神是中国电信企业文化建设的核心内容。要培养有特色的企业精 神，首先必须具有创新精神，包括技术创新、机制创新和治理创新, 其中治理创新是核心。其次要倡导团队精神。电信生产的特点就是 “全程全网、联合作业”，光靠一个节点不够，必须多个节点协作配 合才能提供优质服务，因此团队精神在中国电信的企业精神中要有突 出体现。 塑造企业形象是企业文化的外在表现。因此，中国电信应采取多 种手段如制定严格而完善的制度规范企业的行为，树立企业服务的信 誉以及在公益事业等方面的形象。评价企业形象的最基本指标是知名 度和美誉度。中国电信是最早在中国提供电信业务的企业，经过多年 的宣传，中国电信的品牌已经深入人心，知名度相当高。至于美誉度， 中国电信是一个老企业,体制改革前，由于垄断的原因使其价格偏高、 服务满足率低，一度成为用户投诉的焦点。如今，随着企业改革的深 入，电信资费不断下调、服务满足率不断上升，中国电信的美誉度也 在不断提高。 当前，中国电信正在实施薪酬激励、绩效考核、竞争上岗、职业 发展、教育培训等五项机制创新改革，这是提高企业人力资源治理水 平的一项重大举措。随着改革的不断深入，中国电信一定能够构筑人 力资源治理的核心竞争力，从而焕发出新的生气和活力。 展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争 力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不 断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严重的考验，从而 使其人力资源治理工作面临新的挑战。 一、中国电信的人力资源治理面临新的挑战 .要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国 电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑 战。去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5. 8%,近20年来 首次低于同期GDP的增长速度。这不是一个简单的数字变化，它体现 了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张, 是靠加大投资力度来实现的