人才招聘的关键及及注意事项是什么.docx

1、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。 如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存 在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。 但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意. 猎头网 招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进 入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。 在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就 应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者 可以冷静地考虑。 除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我 检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工 作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来 的原因。 有效招聘关键所在选择合适的渠道。 寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗 位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。 招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。 以网上进行招聘为例，我们需注意以下几点： 1、注意搜集、整理信息 利用上的人才库自己定制查询条件，如采取关键词搜索、 定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的应聘者。尤其是人才邮件定制功能，可以为我们节省大量的时间。除此之外，公司也可以查询求职者个人的主页，了解求职者更多的信息。 2、完善企业的招聘页面 设计有公司特色的招聘页面，可以吸引人才前来投递简历。企业在发布招聘职位描述时，应该 详尽的描述应聘该职位应具备的能力，让求职者清晰的了解到该职位的各方面信息。企业简介、企 业形象照片也不能忽视，争取可以展现出公司的特色和竞争力。 3、最好采取电话和短信结合的形式发布面试通知在做招聘策划时，要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司良好的培训成长环境等。不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素， 这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。 人力资源部门，包括我们自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯 等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的 职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。同时，我们应该就招聘中的面试测评方式进行科学、合理、专业的界定，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。 在正式录用合格的应聘者之前，我们应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、 电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑， 决定是否来公司任职。 扩展招聘渠道，提高招聘效率 现场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。 网络招聘适合于企业人才招聘，宜加大宣传力度。 联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务，公司 因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模 扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。 利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示， 通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。 针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织 取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。可以与当地劳动就业部门、社区街道办等 组织取得了联系，总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的 满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。 总结不足之处，规避招聘风险。 一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。 面试准备工作有待完善，目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘 者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应 的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。 加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。 强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中