初创民企的薪酬策略.docx

一、判断岗位价值 民营公司刚成即刻，由于公司的工作重心在经营上，公司内工作环境还处于好多不确定状态，所以好多公司对薪酬考虑得比较主观而简单，如希望职工薪酬低开高走、许诺如真的有业绩或能力不会亏待他、一口价等。公司领导对公司发展的期盼成立在职工最大可能发挥才能上，所以可能随之出现加薪过快或许要求过高（如兼职）等现象。因此往往出现招聘来的职工层次低、职工感觉不规范而走开公司、职工加薪等没有制度保障的缺点。 公司成立伊始，规模小，对每个岗位的要求应当是比较清楚的，因此建议应当首先确立各岗位的岗位价值，如胜任该岗位的基本条件：学历、工作经验、技术要求等；基本职责，如该岗位的工作内容、应负责任、担当的权利；基本职位荣膺途径，如薪水加薪、职位提升、所需培训知识等；还有工作环境、心理要求 等。这样一来使每个岗位首先有了一个能够权衡的数据化的要素比较图，有了比较图再根据各项目统计联合公司自己所认为的权重，形成各岗位的价值比，根据价值比确定各岗位的基本薪酬，以及根据公司估算及对岗位的期盼值，建立每个岗位的加薪频次与幅度，之所以现代型公司在成立的同时，就要重视人力资源方面的管理，将人力资源管理其作为公司战略的高度来抓好统筹方面的公司经营管理工作。 二、认识市场行情 只管每个公司领导对岗位的薪水有个基本的心理价位，但由于招聘的职工是公司外的，他们不同于公司的家族成员，因此在拟订薪水时参照市场行情是很有必要的，既能够纠偏自己心理价位，也能够认识外部薪酬的趋向变化，对职工的定薪从短期到中长久成竹在胸。 看市场行情不只是看薪水总额，更要看薪水的组成部分、薪水的稳定性、薪水所涵盖的岗位要求（不同公司、不同行业对同名称岗位的要求相差悬殊）。只有认识市场薪酬行情了才能够做到知音知彼，既能够应付每一位应聘者的薪水谈判，又能够从薪水行情及联合自己公司的定位找到最合适自己公司所需要的职工。 刚成立的民营公司要认识薪水行情，可能因为职位有限、实力有限等原因也 不必一定要象大型的外资公司、国有公司那样花较多的费用请咨询公司做薪水调 查或许购置薪水检查报告。经过如下途径也能够大概认识： 1、对经过招聘收集来的应聘资料进行剖析，好像岗位多份应聘者的学历比 较、技术比较、工作经验比较、业绩比较、报价比较，能够剖析出一般应聘者的 心理价位，由于现在应聘者的简历有一定的包装成分及报价是其希望值，因此综合剖析后能够假定为其百分之多少为水份，再以去掉水份部分作为薪水谈判的起价；2、现在人才中介机构比较多，根据本公司需要招聘的岗位及要求咨询中介机构此类岗位薪水行情的幅度区间，并以容易寻找、不容易寻？或很不容易寻找来判断市场行情；3、一般当地的劳务中介部门会提供近期的生产类、技术类及基本管理类的薪水行情，电视媒体及人才市场报有有关行情及指数资料； 4、专业的人才网站（如中华英才网）有较多的薪水行情的信息；5、能够经常 浏览当地的招聘广告及人才招聘市场，甚至能够应聘者的身份问讯招聘单位的薪水、薪水组成部分、薪水荣膺政策等。 三、薪酬的周全性 民营公司刚成即刻，对薪水内涵的理解往往相对简单，认为只是薪水与法定福利（四金）两部分组成。其实还有一块就是公司福利，那一部分是很有潜力可 挖的，因为外资公司或许国有公司只管在这部分比较周全，但比较固化；而民营公司由于其天然的自主性，能够灵活多变，弹性空间也大，如股权赠与、收益分享及各样破例许诺等。 好多民营公司由于原始资本小，及对职工的职业诚信、可能产生的业绩没把握而难于决断时，能够把职工分为投资型、契约型与利用型。投资型职工视为公司战略合作伙伴，着重长久合作及风险分担，可用赠与股份与让其投资少部分风险金相联合，以知足其各方面的薪酬要求，如加薪要求、收益分享、职权期盼等；契约型职工主要指确实有能力但很现实的那部分职工，作为民营公司完全能够对其提出的要求及公司对其要求两者联合起来，并经过合约的方式确立双方的权利与义务，兑现违约责任；利用型职工只若是把职工作为公司整体运作价值链中间的一个元素考虑，要求职工根据公司的制度来履行，并根据职工的动向及公司要求灵活调整制度以知足公司与职工的满意度。 一些民营公司对从底层职工到高管人员的薪水，将基本薪水与浮动薪水采取一刀的比率看似合理其实不然。职位越低其固定薪水比率越高，职位越高其固定薪水比率越低；给高管人员的红包是民营公司的普遍现象。若是部分透明，拿出一部分与其业绩挂钩更有激励作用；家族成员包括老板自己每个月拿取规定的岗位薪水以视同一律，对薪水体系的完整也有较好的示范作用。 薪酬环境里还有一部分是由非财务性元素组成，如人性化的管理、弹性的工 作时间、活动的多元化、公司福利的选择性、职工决议的参与性等，需要公司改 良及与职工互动一同来推动现状的改变及职工忠诚度与职业满意度的提升。因 此，民营公司主要经过检查研究，能