企业组织的变革与发展.ppt

2．良好气氛的要素 领导质量 ·公平奖酬 适当的信任 ·合理的工作压力 上下的沟通 ·机会 工作使命感 ·合理的控制管理 责任 ·员工参与 * 第三十一页，共七十一页。 3．气氛度量和气氛仿形曲线 测量一系列构成气氛的因素，把各种因素编成数码，并对数码进行解释和说明。 组织在度量气氛时，可以根据各个因素指标的等级数量绘制气氛仿形曲线，使气氛因素的强弱迹象形象化。（参见教材P404） * 第三十二页，共七十一页。 二．组织发展 1．组织发展的概念 2．组织发展的阶段性 * 第三十三页，共七十一页。 1．组织发展的概念 早期最狭隘观点，等同于“敏感性训练” 广义观点“改善组织人的因素措施”。人事改革，如激励、权力、知觉、人际、群体内和群体间关系的过程。 运用行为科学进行有计划、全局性和自上发动的活动，通过对组织各种过程的计划干预增进组织有效性和健康发展。 * 第三十四页，共七十一页。 组织发展的目的： 使组织结构、过程、战略、人员以及组织作风、制度互相配合。 提出新的创造性解决方案 开发组织自我更新能力 * 第三十五页，共七十一页。 2．组织发展的阶段性 产生期：创建新组织及其持续生存系统； 成功的关键在于高度风险面前的献身精神；可能的后果是受挫或不搞活动，组织坏死。 青年期：获得稳定性赢得发展；成功的关键在于建立有机组织 适应环境变迁；可能的后果是组织遇到危机，人事困难。 成熟期：取得成就为社会做贡献；成功的关键在于持续变革， 大家都为社会做贡献；可能的后果是由于竞争而影响能量传播，创造性低落。 * 第三十六页，共七十一页。 三．对组织发展的有效管理 组织发展:运用行为科学概念、理论、方法，有计划地对三个基本组成部分——结构（包括运行过程）、技术和员工（行为、态度）进行系统性变革，使之适应新形势需要，增强组织经营效果。 理解: 既非原有框架内小修小改逐步演化，也不同打破原状、采取全新措施、一步到位的断然革新。 通过“组织发展格式化”建立最佳模型，由领导、员工和咨询专家共同参与，共同付诸实施，在组织高效化的同时实现个人成长最佳化。 * 第三十七页，共七十一页。 1.组织发展范围及干预措施 (1)个人 ：协助指定终身性长期规划和事业计划，角色分析，个别辅导和咨询，敏感性训练（包括技能、知识、人际关系、决策、计划、制定目标等） (2)二、三人之间：过程性咨询（信息沟通、处理问题、决策等的咨询），请第三者解决矛盾冲突，群体协作、检查工作 (3)小组和群体：小组建设（包括以工作任务、小组活动为主；本小组敏感性训练；调查反馈；活动过程咨询；角色分析等），小组范围决策 * 第三十八页，共七十一页。 1.组织发展范围及干预措施 (4)群体之间：群体间活动，以群体过程为主和以工作任务为主的技术干预和结构干预，群体协作、制定目标、计划，调查反馈 (5)组织：技术、结构干预，思想见面交流会，战略性计划活动，组织目标、计划、协作等，调查反馈 * 第三十九页，共七十一页。 2.组织发展的内容 (1)组织发展调查 ：对组织工作效果、组织结构和设计有效性等了解。整体成效 (2)组织发展规划：当前组织的分析，规划的目标——人事要求、改进工作需要、管理人员储备，员工发展机会，规划评价 * 第四十页，共七十一页。 3.组织发展的技术 结构技术：有计划改变组织结构——复杂性、规范性和集权度以促进组织发展的技术，影响工作内容、员工关系和组织气氛。结构，工作再设计，新激励措施，开发人力资源，培训，改善工作条件；更新文化。 人文技术：通过沟通、决策、问题解决手段，改变组织成员的态度和行为。 人文技术常用的方法是：敏感性训练，反馈调查，工作咨询，团队建设，团际发展等。 * 第四十一页，共七十一页。 （1）敏感性训练 训练班讨论,提高观察体贴他人能力，对差异的忍受性，学会正确看待检讨自己。 训练者12-13名编组，离开原环境，抛开原角色。集中训练1-2周，指导者不曝露身份只从旁指导。 没有议程，没有中心，没有领导，不涉及工作、观念问题，自由讨论交谈。 开始不知所措、不安、烦躁，然后协商、交换意见，发现问题，寻找解决办法 。 体会：达成一致的困难及原因，各人表现，发现各自真面目，学会体会别人。 * 第四十二页，共七十一页。 （2）反馈调查 这是一种专门的调查工具，用来评定员工的态度，了解员工们认识的差异。 通常是以问卷形式进行，可以针对个人，也可针对整个