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零售业的人力资源规划--第1页 零售业的人力资源规划 我们汇集了多家零售企业人力资源规划的经验,在这里交给您,但愿你 的工作如鱼得水 一、零售业基本面分析 零售业是属于消费终端的产业，相对于制造业加工业来说，入门门槛 比较低，而面对的客户群体数理众多，可替代性强，所以竞争非常激烈。 零售业的竞争激烈在于： 1.进入门槛不高，尤其是处于产业链的终端，技术门槛不高。相比资 源业、 制造业来说，零售业没有大面积土地的需求，没有过多专门高精尖装 备的需要。 2.实际营运中，厂商赊销与铺货的推广模式，对零售业的启动资金要 求不高，自然是容易被高度复制模范运营模式。 4.正是在前面所列，零售业低门槛导致了竞争无序。人才流失现象非 常严重，从业者对企业的忠诚度普遍不高，跳槽机会成本较低，收益较高， 带走客源或货源发生概率很高。自然也就是竞争火爆激烈的原因之一。 二、零售业一般人力资源增量方式评估 我们可以看到各个零售商增加人手的方法无外乎： (一)内部招聘。就是我们一直称为内部培养的模式，就是当公司出现 空缺的位臵 时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；内部招聘的方式可以： 零售业的人力资源规划--第1页 零售业的人力资源规划--第2页 1.岗位竞聘。相对来说，岗位竞聘就是公开内部的空缺岗位，内部报 名面试，成功者 可以办理相关调动手续，而没成功者，则仍旧回原岗位工作。若内部 有些岗位很热门，则采取公开竞争竞聘的方式进行集体面试等方式。此举 可以改变那些单纯依靠领导主观意愿进行工作调动或内部暗箱操作的嫌疑； 但是也是容易引起走过场的非议。 2.员工推荐介绍。就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。员 工推荐对招聘专 业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、 可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的 求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。 (二)社会招聘（外部）可以通过： 我们汇集了多家零售企业人力资源规划的经验,在这里交给您,但愿你 的工作如鱼得水 1.专场招聘会方式，这个可以是企业自办或者参加由政府及有些职介 机构的活动，在 招聘会相当于人才集市，公开招聘需求，现场报名。此举最大优势是 信息面较大，而且直接面对求职者，效率较高。但是缺点是，对于服务员、 工人都可替代性很强的基层岗位比较适合，专业人才往往不大会去参加这 些活动。 2.报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。我们每 天阅读报纸时都 零售业的人力资源规划--第2页 零售业的人力资源规划--第3页 会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告仍然是许多 企业招聘新员工的主要方式之一。通过报纸广告进行招聘是一种被动式的 招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无 法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同 时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招 聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一， 因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一 次失败的招聘了。 3.校园招聘。通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。 很多大学、商 4.网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘 的方式之一。是 公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过 E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人 选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。网络招聘的主 要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企