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（战略管理）人力资源策略及知识--第1页 （战略管理）人力资源策略及知识 几种方法解决人力资源管理问题 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与 传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保 证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资 源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略 人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资 源 /doc/857250415.html,”的界定。虽然，多数的 学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战 略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文 献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系， 即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略 就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的 另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用 波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假 定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分 考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在 学习企业培训课程后，解决人力资源管理问题发现大致形成三种基本 的研究方法体系： 解决人力资源管理问题 (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些 战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度， 该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻 的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、 （战略管理）人力资源策略及知识--第1页 （战略管理）人力资源策略及知识--第2页 莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认 为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定 人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力 资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连， 同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。 沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定 了 7 项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评 价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用 这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变 性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数 学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。 实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营 绩效的一个关键因素。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前 加剧。解决人力资源管理问题有了人才并不一定能保证企业的成功， 如果不懂得知人善用，不能将人力资源管理工作与企业战略匹配，越 是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企 业的战略人力资源管理部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能。 作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自 己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好 企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。 人力资源有广义与狭义之分。 广义上，