04-10分钟面试招到核心员工.docx

如何进行招聘面试： 10分钟面试招到核心员工！ 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 如何面试核心员工？ 3 有效招聘面试技能 7 面试前的工作——准备及拟定问题 10 招聘面谈的利与弊 20 审定面试结果-评分及雇用决定 24 任何一个用人单位都期望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历挑选、初试、复试，录用后常常发觉找到的人并不理想。这是什么原因呢？一样的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主张。审犯人一样的面试，用来招聘普通员工还将就凑合，而对于骨干核心员工，就很难见效了。 而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有体会的或那些责任心一样的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛难堪，一样情形下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提早准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。 如何面试核心员工？ 一样的面试程序是：人力资源部门的初步面试——掌控应聘者基本素养关，专业能力由专业的部门经理掌控，重要的岗位以及经理级人选一样再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的体会是：一聊，二讲，三问，四答。 〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相干的内容，聊3分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情形以及公司的发展前景三言两语做一扼要描写，由于公司的发展变化需要增加新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，乃至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一位领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相干要素非常连贯地告知应聘者，全部叙述进程大致也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用提问，应聘者会立刻产生共鸣，环绕面试官所聊的主题，展开下一步的论述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者常常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的知道漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 为何面试官要采取聊的情势呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交换；聊是在小范畴内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，乃至反感。 〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立刻在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相干联的东西，并把自己最合适招聘职位的、关联度最高的内容有挑选性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 为何应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一样都急于展现自己与应聘岗位适宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因此不可能安静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素养特别好，或者心理优势特别明显，这一样是久经职场的高级别经理人。 应聘者的这段演讲是应聘进程中最关键的部分，由于面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业体会和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即便体会、资格和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富体会的面试官根据应聘者上述3分钟的陈说演讲，基本上就会有一个清楚的看法和八九不离十的判定。 如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试成效，也根本不会有什么好结果。由于一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试成效呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机