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* 要避免的薪酬模式 同级同薪制 也就是指一个层级的教师，所拿的工资都一样。很多幼儿园的薪酬方案相当简单，一共分为五级，教师一级、配班一级、主班一级、主任一级、园长一级。这样是有问题的。同为班长对幼儿园的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给教师的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对幼儿园的贡献上来。 当前63页，总共92页。 * 要避免的薪酬模式 固定直接转绩效制 有的幼儿园搞薪酬改革，原来3000元的工资，不考核；一改革，变成1500元固定，1500元绩效，这样一改革，教师都不干了，因为一般情况下，如果我们按照严格的方式来进行考核，教师是很难拿到满分的，也就是一改革教师就降工资了，这样的薪酬改革是不行的，必然引起教师的排斥和反抗。 还有的幼儿园不管是什么岗位固定工资、绩效工资都是各占50%，也就是一刀切。这种方式其实是不公平的， 第一，不同岗位对幼儿园利润贡献度是不一样的，比如保安对幼儿园利润的贡献度和招生经理对幼儿园的贡献度不一样； 第二，衡量岗位的标准也是不同的，这取决于岗位的类型，上山、下山，还是平路，招生人员是跟个人业绩挂钩，保安则只要保证安全就行了，幼儿园业绩高低与保安没有太大关系，幼儿园园长则需要对幼儿园绩高低全面负责。 当前64页，总共92页。 * 要避免的薪酬模式 完全固定薪酬制 有的幼儿园教师完全没有考核或完全走形式化，每个月的工资都是固定工资，教师早涝保收，则教师完全没有紧迫感，做好做坏一个样，根本不关心幼儿园的要求是什么，完全凭个人主观态度和个人自觉性工作，幼儿园难以对教师进行要求和管理。 案例说明：石景山一个公办幼儿园 当前65页，总共92页。 * 无限工龄工资制 【案例】 某幼儿园采用每年加100元工龄工资，从创园开始的老师，最后工龄工资比本来的工资还要高，这就本末倒置了。事实上，一个在幼儿园工作十年，加工龄工资2800元的保育，所起的作用与新招的1800元的保育员其实没有本质区别。且最关键是，这样加薪，对老师而言并没有感觉，幼儿园增加了成本而没有起到相应的作用。 【案例】 某连锁幼儿园规模很大，老师一千多人，年销售收入上亿，采取的就是工龄工资每年固定加薪制，每年固定加3—5%左右的薪酬，这家幼儿园现在遇到了非常大的麻烦。一方面，房租成本越来越高，虽然幼儿园的收入在增加，利润越来越薄，利润在下降；另一方面，老师固定工资每年增加3—5%，经过十几年的调整，老师成本已经达到了相当高的比例；另外原材料成本上升，都不断压缩幼儿园的利润空间，于是出现了亏损。 【建议】 ： 1）废除年功工资，老师月薪分为五级，依据绩效表现来进行加薪； 2）对于长期服务的老师，可以设立相当的长期服务奖，以荣誉+适当奖励方式去体现，如搞一个盛大的颁奖典礼，当着全体老师的面，由幼儿园园长亲自颁奖，发一个精美的奖杯，再发适当数额的奖金，既照顾了老师的面子，又有实际的奖励。 3）对年功工资限定一个上限时间。 当前66页，总共92页。 薪酬的三种岗位类型 * 1 上山型（看数字，财务指标） 主要是幼儿园园长和市场招生人员 40%固定+60%绩效+提成 2 平路型（看结果） 主要是幼儿园管理、后勤人员 60%固定+40%绩效+奖金 3 下山型（看成果） 主要是幼儿园教研员、专家、会计出纳 80%固定+20%绩效 业绩考核为目的 胜任力考核为目的 成果考核为目的 当前67页，总共92页。 绩效管理 绩效管理系统是回报率最高的投资！ 是全员绩效提升的重要工具!　　 当前68页，总共92页。 数据对比统计 2012年 有绩效管理系统 无绩效管理系统 销售额增长率 2.1% 1.1% 净资产回报率 10.2% 4.4% 股东回报率 7.9% 0.0% 研究表明： 凡采用目标绩效管理的幼儿园，比起没有采用目标绩效管理的幼儿园，具有更高的盈利，更好的资金流动，更强的股票绩效和市值。 当前69页，总共92页。 幼儿园的本质 幼儿园=特色+服务 幼儿园管理=“人力”资源管理 人力资源管理=绩效管理 建立绩效管理系统，Hold住目标！ 当前70页，总共92页。 比例 25年前 25年后 27% 没有目标 生活在社会的最底层,收入低，过得不如意,抱怨社会不公平 60% 目标模糊 成为社会大众群体,平凡地生活着 10% 有清晰但较短期的目标 生活在社会的中上层,各专业领域的成功人士,事业有成 3% 有清晰且长期的目标 几乎都成为各领域的顶尖人士、社会的精英和领袖 目标绩效管理 调查小故事：来自师范大学的调查 什么是目标？ 什么是目标管理？ 当前71页，