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(完整版)2019年人力资源部工作计划--第1页
2019年人力资源工作计划
2019年根据公司各产业的业务目标和规划,针对各产业业务发
展阶段,匹配对应的人力资源策略和计划,保障人力资源供给侧人员
数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、
加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、
盘活现有员工能力,企业核心文化落地,继续夯实人力资源管理基础
工作,初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为
抓手,匹配业务关键需求为切入点,适时的导入人才甄选、员工评价、
员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作,打造公司的人力
资源亮点和优势,反哺业务目标达成。
一、人才引进
1、能力模型:搭建销售人员商务代表专业能力模型,输出能力
标准;
2、招聘手册:在能力标准的基础上,完善面试提问汇总,输出
招聘手册;
3、面试官培训:完成商务代表能力模型和招聘手册的基础上,
协调开展面试官培训,建立面试官测试认证体系,通过认证的人员才
可以进行安排候选人面试;
4、人才甄选辅助项目:严控面试评价标准、精准进行背景调查、
薪酬沟通工作,做到细节工作有理有据,辅助进行人才面试测评体系,
提高面试选才的准确度。
(完整版)2019年人力资源部工作计划--第1页
(完整版)2019年人力资源部工作计划--第2页
5、招聘渠道:在现有渠道基础上标准化渠道维护工作,活化内
部渠道的转化率,运营好所有渠道,有计划的策划3场内推项目活动;
6、定岗定编职位说明书:参与公司定岗定编工作,保持人员增
长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准,对外发布和内
部迭代流程化,员工工作职责内容的活现,建立专业的人力资源品牌
形象。
二、管理结构
1、组织架构
基于公司战略梳理,明确公司未来蓝图和目标,在此基础上理清
各产业的的定位和价值排序及关系,以及各产业业务的发展思路。进
而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职
责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加,组织规模越来越
大,人员原来越多,管控难度越来越大,如果不对组织架构进行明晰,
依靠人为因素调整和约束难度越来越大,需要借助硬性的组织架构完
善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务
发展需求。
2、规则设计
基于新的组织架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新,
完善公司规则体系,形成规范性的共识。制定基础的人力资源管理制
度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制
度等,从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政
策。
(完整版)2019年人力资源部工作计划--第2页
(完整版)2019年人力资源部工作计划--第3页
3、职位体系
组织架构清晰后,根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理
路线、组织上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利
明确到位,建立职位体系和职位等级,为补充完善设计“薪酬管理体
系”提供基础依据。
三、人才管理
1、关键岗位、员工
根据公司业务发展进度,对标行业标杆和公司业务影响程度,梳
理出公司各产业的关键岗位,进行组织盘点和人才盘点输出关键员工
和绩优员工,在实施人力资源政策实施,重点关注关键岗位和关键员
工。
2、干部培养
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