IBM-内部知识管理KM_人力规划与劳动效率(WE COE)模型及案例(P136)-2012.pptx

;;Function Description ;Framework of WE COE ;人力资源诊断模块工作目标、内容和交付件;6;7;IBM将采用六种输入对企业进行人力资源诊断;TOPPSS工具用来诊断企业当前人力资源管理体系的现状并判定其中影响重大和提升紧迫的问题;通过基准比较与TOPPSS工具对企业人力资源管理成熟度进行评估;形成针对企业的人力资源管理现状分析报告;Framework of WE COE;人力资源战略模块工作目标、内容和交付件;;;对人力资源战略IBM有以下三个核心观点;1.充分理解企业战略的目的是掌握企业发展对人力资源的整体要求;通过对企业战略的解读，分析企业的核心能力要求;进而分析企业战略的实现需要怎样的人力资源予以支撑;不同的企业发展战略，应匹配与之相一致的人力资源战略;2.外部环境分析主要分析外部环境和行业发展因素对企业未来人力资源需求与策略的影响;宏观环境分析工具——PEST分析;宏观环境分析重点是分析与行业相关的某一特定因素变化对战略和公司人力资源管理的影响及可能的对策;行业分析的重点是行业的发展趋势对公司人力资源管理提出的要求。例如：对行业竞争态势的判断，影响公司对特定人才的激励和保留策略制定;3.IBM将采用六种输入对企业进行人力资源诊断;其中，基准比对有强大的数据库支持，可将企业的HR管理水平与同行业中标杆企业予以对比;TOPPSS工具用来诊断企业当前人力资源管理体系的现状并判定其中影响重大和提升紧迫的问题;通过基准比较与TOPPSS工具对企业人力资源管理成熟度进行评估;形成针对企业的人力资源管理现状分析报告;;确定公司的岗位族群之后，根据公司的战略和业务模式分析的结果，定义公司战略发展所需的关键人才，作为企业人力资源战略的重点;最后，根据所有上述分析的结果，讨论确定人力资源的愿景和人力资源战略;以企业发展战略为出发点，以人力资源战略为中心，实现选、育、用、留等战略性职能;针对关键人才，获取方式要充分考虑外部引进与内部培养之间的平衡关系;;核心能力关联性是选择合适的人才获取方式的有效工具。其第一步是，将前期战略分析成果导入矩阵工具，澄清不同矩阵象限中的衡量标准;;然后，以此为依据??套相应的人才获取方式、管理机制及用工方式;IBM人力资源战略;5.在企业人力资源战略明确后，将人力资源战略分阶段进行计划;同时，分别从人力资源管理政策和体系、制度和机制、方法和手段三方面分别予以规划;从人力资源管理政策和体系、制度和机制、方法和手段三方面分别予以规划（续）;从人力资源管理政策和体系、制度和机制、方法和手段三方面分别予以规划（续）;44;Framework of WE COE;人力资源管理转型模块工作目标、内容和交付件;人力资源管理转型整体框架-IBM将从人力资源的增效/整合/发展/变革四个不同角度，帮助企业进行人力资源管理的转型;人力资源管理转型通过七个步骤实施;;2.IBM将从客户细分与业务特性两个维度分析企业人力资源管理角色定位;从人力资源管理的历史演变和现实来看,不同公司,甚至是同一公司的不同阶段,人力资源管理可能扮演不同的角色.不同的角色对公司的增值起着不同的作用;;3.人力资源管理可以通过管控实现其关键功能;结合企业管控现状，通过综合分析，建立正确、适用的人力资源管控模式;在明确管控模式后，梳理并优化人力资源管理的组织结构;;同时，明确人力资源管理组织中岗位的设置与岗位职责;;通过分析建立人力资源管理流程分解框架;并优化设计人力资源管理关键流程;流程编号;5.基于企业人力资源管理的转型与提升，明确HR职能人员的专业能力要求;首先，通过访谈与分析提炼HR通用专业能力与HR各序列知识技能;其次，分别设计专业能力与知识技能的层级期望;最后，根据专业能力与知识技能的要求对应相关的培训课程;从基础学习、深入学习、在岗学习三个纬度设计专业能力与知识技能的发展建议;6.IBM将基于企业人力资源管理现状与转型目标，为企业规划人力资源管理转型路线图，明确各阶段重点行动计划;IBM将运用CBM（Component Business Model）模型为企业制定全面的人力资源管理职能规划整合架构;同时，设定人力资源管理转型的KPI衡量目标;以及转型规划的评估表，以保证人力资源管理转型的有效实施; ; ; ;Human CapitalManagement | 29-May-09; ;战略;透过人力资源共享服务管理模式的转型，经由开发与整合共享流程，重新设计客户导向的业务分工，改变服务运作模式，人力资源管理在企业的业务角色因此改变，可以为企业带来更大的战略价值;;;IBM 人力资源组织结构;IBM HR服务架构;通过一系列人才管理流程，引领IBM高绩效业务的实现;;IBM人力资源服务整体架构