IBM-梦洁家纺企业变革项目_11销售人员激励沟通研讨-2010.ppt

? 2010 IBM Corporation IBM Confidential ? 2010 IBM Corporation IBM Confidential ? 2010 IBM Corporation This report is solely for the use of Client personnel. No part of it may be circulated, quoted, or reproduced for distribution outside the Client organization without prior written approval from IBM. This material was used by IBM during an oral presentation; it is not a complete record of the discussion. ? 2010 IBM Corporation This report is solely for the use of Client personnel. No part of it may be circulated, quoted, or reproduced for distribution outside the Client organization without prior written approval from IBM. This material was used by IBM during an oral presentation; it is not a complete record of the discussion. 梦洁家纺企业快速评估及变革规划项目销售人员激励沟通 2010年12月 佣金与目标奖金方案的区别 * IBM Confidential * 销售人员浮动薪酬与绩效之间的关系 * IBM Confidential * 50% 120% Threshold起付点 Cap封顶值 60% 100% Target目标 125% 100% 业绩 支付 Progressive加速 获得单位业绩增加相对困难 Regressive减缓 获得单位业绩增加相对容易 奖金发放模式——比率模式 * IBM Confidential * 根据起付点、目标值、封顶数就可以确定奖金发放的曲线，线上的点可以根据公式计算得出。 奖金发放模式——阶梯模式 * IBM Confidential * 该方法的优点是简单易懂，缺点可能在于当完成的指标到达某一区间的下限后可能会失去继续往上冲的激励。 IBM销售人员薪酬构成 * IBM Confidential * 目标收入 (OTE) 为参考薪水的多倍，包含基本工资（Base Pay）+目标激励(Target Incentive)，展示完整薪酬的竞争力。 目标激励 (TI) 提供有风险的奖励，由销售业绩决定。 基本工资 定期（每周，双周，或月度）发放的薪资，与销售业绩无关。 薪酬配比 基本工资与激励TI在目标收入OTE中所占百分比之比。55/45薪酬配比意味着55%的OTE是基本工资，45%是TI。 目标激励 Target Incentive 基本工资 Base Pay 销售激励- 个人定额计划综述 IBM Confidential * * 2010年支出 更好的表现会有更高的回报与提升 当达到或超过100%配额时，顶级表现者具有与09年同样的薪酬机会： 对于从100%到200%达成度的每个百分点，加速因子为2.0%的目标激励 减少99%和55%之间达成度的支付，从而驱动更高表现 加入获得激励性支付的最小阈值55% 与销售人员55%的基本工资一致 计划要素与权重：举例 利润 (%) 收入(%) 签约 (%) 挑战 (%) 3-要素计划 45 40 - 15 4-要素计划 45 20 20 15 激励计划类型: 销售(55/45薪酬配比) 有主要销售/客户职责 适用性 在一个国家内或由IMT直接指派至特定客户，负责达成销售合约，需要基于总账与可审计的评估指标。 适用职位 覆盖代表-- 客户/用户群，地域 品牌专家 -- STG, GTS, GBS 分类领导者 -- STG, GTS, GBS 对于达到或超过配额的头等表现者，2010年的计划具有同样的薪酬机会。对没有100%实现的，增强了差异化。 对每个百分点达成度支付的百分比 定额达成百分比 支付 (百分比) 55以下 0.0 1.5 (55% ~ 69.99%) 55 12.5 60 20.0 2.0 (70% ~ 89.99%) 70 35.0 80 55.0 2.5 (90% ~