第二章岗位分析与人力资源规划.ppt

岗位设计的定义 岗位设计（Job Design）也称工作设计，是指为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等相关方面进行的变革和设计。 精心设计的工作设计能够激励个体并协调他们个人和职业的发展，还能让组织看清自己的目标是如何实现的，将组织的未来需求和业务活动紧密联系在一起。 * * 第六十三页，共一百一十页。 技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； 使过去手工的流程自动化； 增加相关的数据信息量。 技术 竞争 成本压力 竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动了组织及其岗位的变化。 成本与效益的压力会推动组织营运更有效率，并最大限度的利用资源，尤其是人力资源。 岗位设计的驱动因素 * * 第六十四页，共一百一十页。 岗位设计的意义 使工作的内容、方法、程序、工作环境、工作关系等与员工的特征相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度地提高劳动生产率 可以改变工作单调重复和不完整的特性，实现工作多样化，减少了由于工作单调、重复和不完整而导致员工产生的不良心理反应 可以改善员工之间的关系，通过增强工作中的自主权和责任感，员工可以更好地融入到组织文化中去，有利于员工与上下级和同事之间形成良好的人际关系 * * 第六十五页，共一百一十页。 岗位设计与岗位分析的关系 岗位设计以岗位分析为基础，岗位分析可以给岗位设计提供关于提供技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作的自主性和工作的反馈性的信息 当工作设置不合理，组织计划实施管理变革或组织的工作效率下降时，组织就应该对这些工作进行再设计 * * 第六十六页，共一百一十页。 岗位设计的内容 岗位设计主要内容 工作内容 关于工作范畴的问题 工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度、工作完整性 工作职责 关于工作本身的描述 工作责任、工作权限、工作方法、协调和信息沟通 工作关系 工作中人与人之间的关系 上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系 工作结果 工作所提供产出情况 工作产出的数量、质量和效率，以及组织根据工作结果对任职者所作出的奖惩 工作结果的反馈 工作结果的直接和间接反馈 任职者从工作本身所获得的直接反馈，以及从上、下级同事那里获得的对工作结果的间接反馈 任职者的反应 任职者对工作本身及组织对工作结果奖惩的态度 工作满意度、出勤率和离职率 * * 第六十七页，共一百一十页。 由谁做 任职者的 生理和 心理特征 怎样做 绩效 和 激励方法 为何做 组织目标 对员工的 激励目标 何时做 工作开始 和 结束时间 何处做 组织的 地理位置 工作场所 做什么 要 完成的 任务 最终的 目标结构 岗位设计图示 * * 第六十八页，共一百一十页。 岗位设计的发展历程 工业专业化阶段 （19世纪初~20世纪40年代） 工人固定在流水线的某个岗位上，由管理部门和人员决定工人采用的设备和方法 取得专业化分工的好处和提高操作效率 丧失社会协作方面的好处或非技术性效率，从而导致组织趋向保守和缺乏灵活应变能力 由于工作单调重复、工作技能单一，导致工人被动服从、厌倦和不满 工作扩大化和工作轮换阶段（20世纪40年代~60年代） 强调以人为本，未真正触及工作的内在激励特性 工作丰富化阶段 （20世纪60年代~80年代） 工作丰富化模型包括增加工作中技能的多样性，任务的一致性、任务的意义性、任务的自主性和工作的反馈性 一项工作的激励特性的大小，可以从员工对5项工作特征的主观评价的综合分值来判断 社会技术系统理论阶段（20世纪80年代~） 主要关注各种具有不同的能力和需求（社会系统），使用工具、机器和技术（技术系统），为消费者和其他利益相关者创造产品和服务的人进行合理的组织和安排 目标是寻求可利用的技术、所涉及的人和组织的需求之间可能存在的最佳匹配关系 强调对外部利益相关者的需求，以及针对这些需求所作的内部调整而进行的诊断 * * 第六十九页，共一百一十页。 专业化 管理者设法将其组织中各个职务的工作设计得尽可能简单、细小、易做 专业化的有利影响 对管理者：能迅速培训劳动力；招聘新工人容易；生产率高；更换劳动力容易，可降低工人工资；对工作流程和工作负荷可严密控制 对劳动者：为获取工作只需很少教育；能比较轻易学会干一项工作 专业化的不利影响 对管理者：无人对整个生产负责，质量控制难度大；由于生产线更新、缺勤、情绪低等导致潜在的成本消耗；工人的期望有限，降低了改善制造过程的可能性；改进的灵活性有限 对劳动者：重复同一工作易产生厌烦感；对工作本身难以产生满足感；对工作进度没有控制权，消沉、易疲倦；很少有机会获得更好的工作 1 1908年 1辆/12.5h 2 1913年 1辆/93