目标管理与绩效管理.pptx

目标管理与绩效管理会计学第1页/共57页一、团队与群体的区别领导核心组织结构共同目标第2页/共57页二、目标管理的基本思想组织必须建立大目标，做为组织方向组织必须分别设立基本单位的个别目标个别目标要与大目标取得一致第3页/共57页三、目标管理的作用—— 说明公司期望——主管负起责任——提供考核依据——建立绩效伙伴——自我管理基础——长短利益平衡期望原则SMART原则参与原则第4页/共57页四、目标管理的原则第5页/共57页SMART 原 则—— Specific（明确的）—— Measurable(可测量的）—— Action-oriented(行动导向的)—— Realistic(务实的)—— Time-related(有时间期限的）第6页/共57页SMART 原 则例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；第7页/共57页五、如何设计目标管理表 1、目标设立部分设立依据目标项目具体措施衡量标准必备资源权重比例负责人员完成时间备注第8页/共57页五、如何设计目标管理表2、目标检讨部分完成比例未完情况未完原因改进措施备注第9页/共57页目标分解流程图上司本人部属上司目标细分转化细分本人目标具体措施转化部属目标具体措施具体措施第10页/共57页六、目标分解流程图1、目标要有实施具体措施2、具体措施对目标： ——支持性 ——有效性 ——可行性3、大目标 中目标 小目标4、上一级的措施 下一级的目标5、下一级目标的完成 上一级目标完成c1a1b1b2a2c2b3a3c3第11页/共57页七、目 标 体 系 图a11a12a13A部公司目标B部C部第12页/共57页八、目标发表与述职报告制度1、发表目的——经验共享——绩效改进——寻求支持目标陈述业绩分析第13页/共57页八、目标发表与述职报告制度2、操作流程 撰写报告反 馈述职发表问题分析改善措施听众提问新的目标效果评价第14页/共57页绩效考核与操作流程（一）第15页/共57页管 理 葴 言-----没有绩效考核就等于没有管理第16页/共57页绩效考核的知识目的意义绩效考核原则作用管理者的责任是一个管理的过程，不是终点是针对员工的绩效第17页/共57页绩效考核是什么？ 组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。纠偏监测反馈/改善检讨评价控制第18页/共57页绩效考核有什么意义？创造效益不舒服释放潜能施加压力第19页/共57页绩效考核有什么目的？ ------发奖金 ------辞退人 ------奖勤罚懒 ------选拔干部获取竞争优势找出差距最终目的直接目的监测系统实现目标改善业绩改善技能态度纠偏系统第20页/共57页绩效考核有什么目的？第21页/共57页绩效考核有什么作用？加深了解责任与目标对员工对主管帮助建立伙伴关系第22页/共57页《职位说明书》核心内容 ------职位职责 ------工作内容 ------任职条件公开双向客观 绩效考核 八大原则反馈差别制度培训实用第23页/共57页绩效考核有哪些原则？第24页/共57页传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核现代绩效考核单向的双向的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管象法官主管象教练第25页/共57页影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素 （1）生活费用水平： 居民消费品价格指数=人工成本费率人工成本/销售收入第26页/共57页影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（2）企业负担能力：第27页/共57页影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（3）市场工资水平：《市场薪酬调查报告》第28页/共57页影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（4）市场供需状况：人才市场排行榜第29页/共57页影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（5）潜在替代物：—— 机器——人风险大风险小工资低工资高弹性小弹性大第30页/共57页影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：第31页/共57页不同层次人员的考核内容比例管理功能管理内容经营性 方针、目标、战略、远景管理性 计划、组织、领导、控制执行性 具体操作高级中级初级工作成绩第32页/共57页不同层次人员的考核内容比例 高级工工作作中级能态初级力度10% 20% 70%第33页/共57页绩效考核结果确定工作成绩A：优B：良C：合格D：不足E：欠缺CB