绩效考评个人总结.docx

第 第 PAGE 10 页 共 16 页 绩效考评个人总结 公司绩效考核总结 提高对绩效考核工作的认识实现全员观念的转变在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先人力资源部在推行绩效考核时根据绩效考核制度要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传使得绩效考核深入人心。其次通过强化学习和培训的手段使员工掌握绩效管理的基础知识起到互相学习、沟通的作用。 在理论学习结束之后企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想让员工认识绩效管理的真实目的消除那些存于他们心中的疑虑让员工参与其中激发他们自我管理绩效的热情这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责上至高层领导下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。 同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性, 必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培 训使人本管理成为大家的共识从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源达到考核的预期目的。 进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。 其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准 , 使其深刻了解整个考核结果。 最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。 此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。 尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核, 用数据说话,以理服人。 员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。 (1）量化考核指标根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系考核指标尽量以可量化的、可实际 观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。 作 为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技 能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重, 在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。 (2）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定将考核活动公开化并通过制度规定下来让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范” 指标的标准“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此； “好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”—— 不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要 求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。 制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关 还与考核的指标有关不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。 企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。 对于任务绩效的指标企业可以设立较短的考核周期例如一个月或者一个季度。这样做的好处是：一方面在较短的时间内考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象如果等到一年的年底再进行考核恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面对工作及时进行评价和反馈有利于及时地改进工作避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现则适合在相对较长的时间内进行考核例如半年或一年因为关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性需要较长时间的考察才能得出结论但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较