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内圣外王企业内训师集训第一页，共一百页。1234内训师的价值课程的设计课程的开发课程的呈现第二页，共一百页。企业持续成功方程式愿不愿意？员工思维模式企业成功=战略╳员工能力员工治理方式组织能力会不会？容不容许？第三页，共一百页。培训的逻辑价值返回工作岗位效果培训将获得的知识、技能、态度有效应用于重要的工作行为获得新的技能参加旨在提供知识、技能和态度的培训产生效果缺乏必须的知识、技能、态度（KSA）的员工员工KSA增加了价值行知将“别人的”变成“自己的”由“知”到“行”，从“行”中获得收益，产生认同，形成习惯第四页，共一百页。培训的成功标志让学习发生让行为改变第五页，共一百页。职业培训师企业内训师发现差异优势劣势劣势第六页，共一百页。职业培训师优秀培训师数量少对企业情况不熟悉不能给出解决方案难以进行训后跟踪更具有专业深度可借鉴其他企业经验授课经验更丰富授课技巧更娴熟发现差异企业内训师熟悉本企业情况沉浸于业务环境可随时发现问题能提出解决方案能进行训后跟踪不熟悉教学设计方法授课经验、技巧生疏缺乏授课机会难以持续保持热情第七页，共一百页。头脑风暴：成为内训师的9个好处生活他人自己工作第八页，共一百页。内训师的职场优势路径领导序列晋升专业序列晋升横向丰富拓展第九页，共一百页。学习的原理第十页，共一百页。儿童成人具有很少用于判断或评价新经验和知识的经验。具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。经验依赖别人，如父母，老师，学校依靠的是由自己所独立实现成就自我概念取决于身心发育程度和整体成长和发展情况。取决于是否意识到所要学习内容的重要性。学习意愿迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。学习内容的滞后应用。时间观成人学习的特点第十一页，共一百页。培训师的五个层次角色适用规模适用目标关键教学技术讲师群体或大众，视主题流行度而异认知类吸引兴趣/建构认知/巩固记忆训练师小群体，视所训练技能而异技能类行为模仿/行为强化/习惯养成/辅助训练引导师小群体，视引导师能力而异应用类/创新类学习者分析/提问技术/可视化/动机激励/行为观察与评估教练个体或同质化团队成熟度类建立信任与伙伴关系/学习者诊断/心理学理论及实践/人际技巧等导师个体职业类反思/分享第十二页，共一百页。培训师的三重境界第十三页，共一百页。培训工作者的能力模型教学结构设计理解业绩需求科学技术素养演讲呈现技巧传授辅导能力主题内容专家开发传授评估管理需求分析管理课程组织管理数据分析管理行为转化评估业绩影响评估能力素质评估第十四页，共一百页。培养自己的教学优势发挥自己的优势第十五页，共一百页。1234内训师的价值课程的设计课程的开发课程的呈现第十六页，共一百页。好课程是设计出来的第十七页，共一百页。几种常见的课程设计模型ORID模型4F模型R2IA模型“3点式”模型第十八页，共一百页。经典课程设计模型PADDIEEvaluate过程评估第十九页，共一百页。方案呈现学员分析内容搜集目标设定结构设定策略制定七步完成课程开发收益分析第二十页，共一百页。你将要开发的课程培训总体规划培训项目的制定与执行培训效果评估培训需求的利益相关人直线经理HR学员发起人在接下来的各个环节中，请跟随课程进度完成你将要开发的课程。如果有必要，你可以尝试重新定位你的课程方向。组织的要求成长的要求培训需求往往来自于企业战略或业务目标，也只有符合战略与业务需求的培训，才是企业真正需要的培训前：针对业务中遇到的问题，提出需求后：是培训能否达成行为改变的关键人物第二十一页，共一百页。你能回答这些问题吗？发起人谁提出的需求？为什么提出？有具体例子吗？他期望通过培训达成什么目标？直线经理他会支持这个培训吗？对他有什么好处？他需要做什么？HR与他的工作考核有关系吗？他会出面组织培训吗？他能提供什么支持？学员谁要求他来参加培训？或他为什么会来？他清楚他将学习什么吗？参加培训对他有什么好处？如果不参加培训，会有什么问题？他愿意将培训中学的内容在工作中使用吗？第二十二页，共一百页。你能回答这些问题吗？目标你的培训满足谁提出的什么需求？他的期望是什么？行为培训结束后，你希望学员做到什么？或发生哪些变化？衡量谁将对学员的行为进行评价？评价的标准是什么？结果能够代表培训成功的标准（标志）是什么？有哪些原因会影响到结果的达成？第二十三页，共一百页。学习目标的分类布鲁姆教学目标分类法知识K技能S态度A说出区分鉴别列出判断描述……操作分析发现做到计算运用……接受选择响应遵守贯彻相信……可以被观察和评估的行为可以输出的成果第二十四页，共一百页。撰写学习目标的ABCD法则Audience, Behavior, Condition, Degree of Measurement第二十五页，共一百页。用ABCD法撰写学习目标学习目标谁（受众） Audience做