徐世勇-第四代人员素质测评第13章.pptxVIP

中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材 人员素质测评 主编 徐世勇 李英武 4-2 第3篇 应用与未来趋势篇 第12章　多水平人事选拔 第13章　人员素质测评结果的呈现与应用 第14章　人员素质测评面临的机会与挑战 4-3 第13章 人员素质测评结果的呈现与应用 学习目标 通过本章的学习，你能够： ⦾ 了解测评结果的分析方法。 ⦾ 掌握测评报告的撰写方法。 ⦾ 熟悉测评结果的基本应用。 4-4 本章结构 人员素质测评的结果分析 测评报告的撰写 2 测评结果的应用 1 2 3 4-5 某公司拟聘员工人员素质测评的个人报告 第一部分：个人信息 ………… 第二部分：素质测评结果雷达图 ………… 第三部分：素质评价 组织协调能力：…… 责任心和奉献精神：…… 开拓创新能力：…… 适应能力：…… 专业知识：…… 运用当地语言能力：…… 第四部分：组织管理使用与开发建议 ………… 总体来看，该候选人综合素质尚可，在所有候选人排名中下，且有明显弱项，建议培训后慎重录用。 4-6 一、多水平人事选拔研究的出现 （一）文字方式 这种方法就是用文字陈述的方式呈现人员素质测评的结果，它的应用范围广泛，适用的场合也最多。优点是文字便于理解、生动形象、语义丰富，可以帮助使用者迅速做出判断和评估。缺点是容易带有主观倾向，评价者的个人素质对报告质量有很大影响，不同人对于不同词汇的理解容易引起误会等。 第1节　人员素质测评的结果分析 4-7 示例13-1 参测者在影响力方面的表现 影响力界定 能积极地影响他人来获得他人对自己的认同，并把他人的需求考虑在内。 参测者的表现 张莉在两项测验中都没能展现自己的影响力。在无领导小组讨论中她所有的意见只有一个被小组其他成员采纳了；在角色扮演中，角色扮演者没有被她的方法说服，并且没同意她的工作建议。 评价 很不符合标准。 第1节　人员素质测评的结果分析 4-8 一、多水平人事选拔研究的出现 （二）数据和表格方式 可以使用数据和表格等定量描述的方式来表达人员素质测评结果，使结果的描述更加精准和客观，不容易受到评估者情绪和水平的影响。而且，精美简洁的表格可以帮助使用者更加直观地了解被试的实际情况和相对水平。但需要注意的是，这种数据和表格的表达方式对阅读者的素质提出了一定的要求。 第1节　人员素质测评的结果分析 4-9 示例13-2 候选人在胜任特征维度上的得分 第1节　人员素质测评的结果分析 候选人编号 战略思考 决策能力 学习创新 追求成功 承受压力 影响沟通 队伍建设 10001 9.5 9.5 9.5 10 10 9.5 9 10002 8.5 8.5 8 9.5 9.5 9.5 8 10003 8 8.5 8.5 9 8 7 7 10004 8 7.5 7.5 9 8 7.5 8 10005 8 8 7 9 7.5 7.5 7.5 10006 8 7.5 7 8 7.5 7 7.5 10007 7.5 7.5 7.5 8.5 8 7 6.5 10008 7.5 7 7 9 8 6.5 6.5 10009 7 7.5 7 8.5 7 6.5 6.5 10010 7 7 7 8.5 7.5 7 6.5 4-10 一、多水平人事选拔研究的出现 （三）图形方式 这种方式是使用图形（比如柱状图、饼图、折线图等）来描述人员素质测评结果，它也是一种定量的表述方法。用图形来表达会使人员素质测评的结果更加简洁明了、直观形象。这些图形可以很好地描述个体测评结果的绝对数量、相对水平以及走向趋势等信息。 第1节　人员素质测评的结果分析 4-11 示例13-3 人员素质测评结果的图形呈现 第1节　人员素质测评的结果分析 4-12 二、分析人员素质测评的数据 （一）测评指标的量化 在测评指标量化的过程中，最重要的步骤就是将各个指标赋予合适的权重。确定加权系数的方法主要有以下几种。 （1）经验加权法。 （2）专家估计法。 （3）统计分析法。 （4）比较评分法。 （5）德尔菲法。 第1节　人员素质测评的结果分析 4-13 二、分析人员素质测评的数据 （二）测评数据的计算 确定了各个指标的权重之后我们就可以开始着手计算最终的数据，从而确定被试的总体素质水平。测评数据的计算方法主要有以下几种。 （1）加法汇总法。 （2）平均数法。 （3）加权求和法。 （4）加权平均法。 第1节　人员素质测评的结果分析 4-14 二、分析人员素质测评的数据 （三）测评内容的分析 测评内容的分析可以考察整体的分布，