第5章绩效考核2基于KPI的绩效考核.ppt

* 第五章 绩效考核 （二） 2010 * * 第一页，共三十六页。 第二节 现代绩效考核方法 主要介绍一下几种考核方法 基于KPI的绩效考核 平衡记分卡绩效考核 360度绩效考核 2010 * * 第二页，共三十六页。 主要内容： 1、KPI产生的起源 2、KPI的核心思想 3、KPI的设计原则 4、KPI 体系的构建 5、KPI实施过程中的问题 A、 基于KPI的绩效考核 2010 * * 第三页，共三十六页。 一、KPI的起源 关键绩效指标（ KPI--Key Performance Indicators），是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。 KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标, 是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 2010 * * 第四页，共三十六页。 KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种机制, 将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力, 使企业取得高效益。 KPI是指标，不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 2010 * * 第五页，共三十六页。 KPI的理论基础是二八法则 在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2010 * * 第六页，共三十六页。 二八原理 19世纪末，意大利经济学者帕列托发现了“二八法则”，是经济学上的重要法则，全称叫“80／20效率法则”。即：大部分的所得和财富，流向了少数人手里。 　“二八法则”的字面意思是：在世界的方方面面，都存在着20∶80的不平衡现象。如20％的人占有80％的财富；20％的投入换来80％的回报。我们不必拘泥于这个比例关系是否准确（这只是一个近似值），而要注意它的内涵：世界是不平衡的。 　　二八原理告诉人们：在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。 　　它的意义是：一个事物20％的特性决定了事物80％的重要性，应该把80％的时间花在20％的事情上。说得再通俗一些，就是关键的往往是少数，少数决定多数。 2010 * * 第七页，共三十六页。 二、KPI的核心思想 （一）KPI的概念 1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。 2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。 3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 2010 * * 第八页，共三十六页。 （二）KPI设计的基本思路 1 .企业的战略是什么？ 2.根据岗位业务标准，哪些重要的导致企业成功的因素？ 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。 4.关键绩效指标的分解。 2010 * * 第九页，共三十六页。 （三）KPI导入的必要条件 1、搜集并分享背景资料 2、确认使命、愿景和战略 3、KPI考核的支持环境 绩 效 管 理 LHR 2010 * * 第十页，共三十六页。 三、KPI的设计原则 （一）确定KPI的四大原则 目标导向原则 SMART原则 执行原则 客户导向原则 2010 * * 第十一页，共三十六页。 （二）设定知识型员工KPI的原则 确定KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。 考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。 考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。 2010 * * 第十二页，共三十六页。 四、KPI 体系