薪酬管理方法概述及制度管理.ppt

案例详解 第一等级点值 第二等级点值 第三等级点值 第四等级点值 第五等级点值 职责 52 103 155 206 258 对决策的影响 41 82 123 165 206 解决问题的能力 36 72 108 144 181 知识与经验 31 62 93 124 155 岗位A的总点值为：103+123+108+124=478 岗位A的薪资为：478×10＝4780元 * 电大人力资源管理 第三十页，共七十四页。 （4）因素比较法 因素比较法，是一种计量性的工作评价方法，与工作排序法比较相似，因此可以将它看作是改进的工作排序法。 区别： 排列法只从一个综合的角度比较各种工作，而因素比较法是选择多种报酬因素，然后按照每种因素分别排列一次。 因素比较法是根据每种报酬因素得到的评估结果设置一个具体的报酬金额，然后计算出每种工作在各种报酬因素上的报酬总额并把它作为这种工作的薪酬水平。 * 电大人力资源管理 第三十一页，共七十四页。 （4）因素比较法 * 电大人力资源管理 第三十二页，共七十四页。 （5）市场定价法 市场定价法，是以市场平均工资为参照决定各岗位价值及工资的方法。 操作步骤： 从所有岗位中选出50~60%的代表岗位 做市场调查，获得每个代表岗位的“市场价格”及市场平均工资 决定每个代表岗位的工资标准 优点：客观性强； 缺点：不能根据组织的具体情况来决定工资 * 电大人力资源管理 第三十三页，共七十四页。 At IPE 60 Level 2002 April is 15% higher than 2001 April and 5% more than 2001 October. IPE60的员工，2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了15%和5%。 Example1：Market Survey Data Analysis Overall Variance 总述 2002 April fixed salary is 3% and 2% higher than 2001 April and 2001 October respectively. 2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了3%和2%。 * 电大人力资源管理 第三十四页，共七十四页。 Example2：Market Survey Data Analysis 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash One Company’s position in the market 某公司在市场上的位置 * 电大人力资源管理 第三十五页，共七十四页。 某公司整体薪资市场比较-总薪资(含住房津贴) 岗位 * 电大人力资源管理 第三十六页，共七十四页。 某公司职位与市场同类职位薪资比较表-品质管理部 * 电大人力资源管理 第三十七页，共七十四页。 某公司职位与市场同类职位薪资比较表-人事部 * 电大人力资源管理 第三十八页，共七十四页。 2、工资结构线法 工资结构线，也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 决定工资结构线形状的因素： 组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略 劳动力市场的供需状况 组织的付酬能力 政府法律与法规的制约 * 电大人力资源管理 第三十九页，共七十四页。 实付工资值 工作评价值 a b 直线 实付工资值 工作评价值 c d 折线 2、工资结构线法 * 电大人力资源管理 第四十页，共七十四页。 3、工资分级方法 工作分级方法，是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。 在工资等级形成后，组织还需要规定相应的工资： 给每一个工资等级都规定一个工资变化范围（薪幅） 下限为等级起薪点； 上限为顶薪点； 中值为平均工资。 * 电大人力资源管理 第四十一页，共七十四页。 三、薪酬制度设计的影响因素 （一）外部因素 1、产品（服务）市场状况 2、劳动力市场条件 3、政府立法和劳资集体谈判 （二）内部因素 1、组织战略因素 2、生产技术因素 3、财务实力因素 4、组织文化因素 * 电大人力资源管理 第四十二页，共七十四页。 第三节 工资制度的主要形式 工资制度 工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 它包括： 工资原则 工资水平 工资形式 工资等级 工资标准 工资发放 *