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餐饮管理绩效考核管理制度 强制排序，使每个员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1）,从 而打通考核结果，真正发挥奖惩优劣的作用。坏的。 部门负责人的考核结果不进行强制排序。考核结果按表4直接分为优、 良、中、基本合格、不合格五个等级，绩效工资按《薪酬管理制度》 规定的考核系数计算。 各科室的考核结果不强制排序，按照表4的实际成绩评定成绩。 图1.评估结果的参考分布A 高考分数低 表3-3考核结果强制分布对照表（参考） 综合评分 出色的 好的 中间 基本资 格 失败的 力分配比 5%-10% 15%-20% 剩余的 15%-20% 5%-10% 表3-4考核结果与考核等级对照表（供参考）格 评估分数 110-120 105-110 95-105 85-95 W85 综合评分 出色的 好的 中间 基本资 失败的 月度和季度评估月度和季度评估维度 各级部门负责人 部门负责人的月度和季度考核只从绩效的角度进行考核，包括任 务绩效和管理绩效。权重如下表所示： 表4-1各级部门负责人（含副职）考核维度及权重 评估维度 季度评估权重 考官 任务绩 效 关键绩效指标 70% 直属上 司 月度和季度工作计划（重 要任务） 管理绩 效 工作任务管理 30% 人员管理 其他员工 其他员工的月度和季度评估从任务绩效和态度两个维度进行评 估。权重如下表所示： 表4-1其他员工考核维度和权重 评估维度 季度评估权重 考官 任务绩 效 关键绩效指标 80% 直属上 司 月度和季度工作计划（重 要任务） 方式 20% 月度和季度评估流程 月度和季度评估流程包括以下步骤： 启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期考核与下期工 作计划确定同时启动。 确定任务绩效目标期初五日内（遇节假日顺延），直属上级根据本期主要工作任务、考核 标准、指标权重等情况与被考核人面谈。结合公司经营计划和实际工 作要求，共同讨论填写《绩效考核表》。对易于量化评价的内容，采用 3?5个关键绩效指标进行评价（参考《关键绩效考核表》）绩效评价指 标”），对于难以量化评价的内容，采取设定工作目标的方式，然后 确定所需的目标值和各项指标。/任务的权重。确认后，双方将保存一 份，作为月度和季度工作指导和考核的依据。 在计划实施过程中，评估双方应当及时沟通。被考核人的直属上级要 及时掌握方案的执行情况，明确指出工作中存在的问题，提出改进意 见。如有重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，报上级批 准。 收集数据并评估任务绩效 评估期结束后，各相关部门将提供公司在评估期内财务和经营情 况的详细数据。直属上级应根据数据明确被考核人各项指标的实际 完成值，比拟目标值，计算各项指标的得分，填写《绩效考核表》 中考核得分局部。 统计汇总评估结果 各部门负责人汇总本部门被考核人的考核数据，办公厅汇总公司 考核分数数据，汇总考核结果。 审批和审查结果 各部门负责人的考核结果，由公司总经理提出质疑和批准；各部 门其他人员的考核结果，由公司分管领导提出质疑和批准。 评估结果反应 直接上级将最终考核结果反应给被考核人，双方对考核结果进行 面谈。直接上级明确指出被考核人的表现、优势和需要改进的地方, 听取被考核人的意见并详细记录。 评估表的设计及填表说明载于附录第二局部。 使用月度和季度评估结果 月度和季度考核结果直接影响月度和季度绩效工资，间接影响年 度考核结果。考核结果对薪酬的具体影响，请参见《薪酬管理制度》。 转岗员工在试用期内不进行考核，考核结果为中等，试用期满后参加 考核。 个人年度评估个人年度考核对象 年度考核的对象是公司除以下员工外的所有员工：新员工、全 年在公司工作不满六个月或有其他特殊原因的员工，不得参加年度 考核。公司的批准。所有未参加年度考核的员工将被视为“中”。 其中：公司总经理年度考核由董事会考核，公司其他高级管理 人员年度考核由公司总经理考核。 个人年度考核维度 年度考核以个人全年月、季度、工程考核结果为依据，综合考 虑个人周边表现和部门年度考核结果，总结个人年度综合考核结 果。同时，为了对员工的素质和开展潜力进行评价和跟踪，增加了 能力维度的考核，但能力评价结果与工资、奖金不直接挂钩，只是 员工的重要依据‘自主开展和员工选拔。 个人年度评估流程 每年1月1日至10日，办公厅组织对公司内部外围设备进行绩效考 核。 每年1月10日至15日，各部门负责人将对考生的成绩进行汇总。 每年1月15日前，各部门将考核结果报公司办公厅。办公厅确定最 终考核结果，提出奖惩建议，报薪酬与考核管理委员会批准实施。 薪酬与考核管理委员会每年1月1日至10日组织各部门负责人召开 年度绩效询问会，询问考核结果。 其他员工的考核结果报公司主管提出质疑和批准，确定最终考核结 果，作出奖惩决定。 直接上级将考核