某公司2019_2021年发展规划人力资源专项行动方案.docx

XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案 一、公司战略定位及人力资源战略目标 依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。 二、人力资源现状分析 L人力资源总体分布 当前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%,女性61人，占16%。 年龄与学历情况 2018年自有员工学历情况表 学历年度 硕士 本科 大专 高中及中专 初中及以下 2018 4 272 49 42 12 比例 1% 72% 13% 11% 3% 2018年自有员工年龄结构表 溥龄年度、、 35以下 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 2018 235 29 20 40 41 14 比例 62% 8% 5% 10% 11% 4%  近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但 经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。 资证情况 专业技术职称情况表 职称 高级及其以上 中级 初级 其他 2018 26 119 63 184 建造师持证状况 建筑 机电 矿业 公路 市政 合计 一级建造师 28 5 9 2 44 二级建造师 33 3 1 8 12 57 九大员证书情况表 \九大员 年度\ 土建施 工员 市政 施工 员 安装 施工 员 土建质 量员 市政 质重 员 安全 员 材 科 员 机械 员 标 准 员 资科员 造 价 员 劳 务 员 2018 156 59 17 109 47 134 58 37 56 48 30 3 近几年公司一直积极督促员工考证、取证，当前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优 化。 分类人员情况 公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人,占总人数的6%。 2018年自有员工分类情况表 类别 人数 学历 年龄 职称 硕士 本科 大专 中专及以 下 35岁以 下 36-40 41-50 51-60 高级 中级 初级 管理人员 85 2 63 17 3 28 22 20 15 22 54 8 专业技术人员 272 2 209 28 33 207 7 30 28 4 58 54 技能人员 15 15 5 10 6 后勤服务 7 3 4 4 3 1 1 85名中层管理人员中，男74人，女11人，平均年龄40岁,大专以上学历82人，占比96.5%,高级职称22人，占比25.9%,中级职称54人，占比63.5%,一建30本，占比35.3%,二建21本，占比24.7%o从以上数据看，管理人员整体素质较高，但年龄偏高，持证率略低。 272名专业技术人员中，男226人，女46人，平均年龄31岁，大专以上学历239人，占比87.9%,高级职称仅4人，占比1.4%,中级职称58人，占比21.3%,一建14本，占比 1%,二建36本，占比13.2%0从以上数据看，专业技术人员是一支年轻的队伍，但中高级职称，尤其是高级职称持证 人员过少，一二建持证率不高，整体素质还有待于提高。 22名技能及服务人员年龄偏大，学历较低，整体素质偏低。 三、人力资源优势与劣势 （一）优势 通过这几年公司各项人力资源开发举措的落实，公司引进了大量青年员工，大批优秀青年成为了公司后备人才力量和技术骨干，公司人力资源结构得到改善，人员素质有了提高，有效缓解了人才紧缺的局面。 通过落实公司人力资源制度，推进人力资源信息化建设、劳动关系清理，薪酬绩效一体化等举措，公司人力资源管理基础得以夯实，人力资源制度不断健全。 构建了覆盖项目经理、后备人才、技术骨干和全体员工的立体化、多层次的人才培养平台；推行员工专业技术等级评定，进一步激发了人才活力。 (一)劣势 中高端人才数量不足 公司虽然积累了一定数量的建筑行业中高端人才，但总体数量仍然不能满足公司业务发展的需要，职能管理人才管理能力有待提高。 项目育人机制标准化程度不高 各个项目尚未形成统一的育人机制，项目人才培养系 统性不强，各项目在人才培养方面投入不均衡。3. 持证数量偏少 一级建造师、高级职称数量偏少，九大员持证结构有待优化，人证匹配度不高。 四、 对标行业标杆企业可借鉴的做法和建议 对标A公司人才培养 A公司员工成长成才周期短，新员工入职后1年左右便可成长为独当一面的员工。 建议：进一步完善人才培养，为员工的快速成长成才提供更为优质的支持。 五、 未来三年人力资源需求分析及发展目标1. 员工