关于公司薪酬方案考核方案的几点思考.docx

薪酬方案调整思路（讨论稿） 整体调整思路： 以近期执行方案（一）、远期执行方案（一）、（二）（三）为框架，各项数据为依据的前提下进行调整，目的是强化或部分强化员工工资的考核和激励。 本调整思路中将公司薪酬体系中职级分为三层进行分析，即： 高管层：董事长、总经理、副董事长、副总经理 员工层：分公司经理、分公司副经理、部门经理、项目主管、工程师、技师、业务员管理员、技术人员、普通工。 试用层：试用人员 一、 方案分析 （一）从财务角度看，近期执行方案（一）、远期执行方案（一）、 （二）（三）四个方案各职系工资总额额度比较符合公司当前现状和发展，具有较强的可操作性。 (一)从考核方面看，因为方案中没有设立绩效工资或奖金模块，无法对员工进行有效考核和激励。 （三） 员工岗位工资等级设置较少或没有设置，如果公司要进行考核，将没有可操作的空间。 （四） 远期执行方案（一）、（二）（三）中，没有对董事长岗位工资进行设置，建议总经理的工资总额（除补贴）为董事长工资总额的80?90%,本思路中按80%计算。具体操作中可适当调整。 二、 调整思路及建议 绩效考核是现代企业人力资源管理最核心的内容，也是企业要得以发展的基础。所以，必须进行全员考核，现就高管层、员工层、试用层员工薪酬方案调整思路阐述如下： （一）高管层 近期执行方案（一）、远期执行方案（一）、（二）（三）中高管层的工资结构釆用基本工资、岗位工资、补贴的工资结构，方案中没有设置绩效部分，无法对高管层进行考核和激励。因为高管层考核指标的特殊性，不可能进行月、季考核，所以建议对高管层薪酬实行年薪制。调整思路如下： 1.保持年工资总额不变，从月岗位工资中提取30%,此部分的12倍作为绩效年薪，然后合并基本工资、岗位工资为基本月薪，此部分的12倍作为基本年薪，由此可得调整后的高管层薪酬方案，见下表： 级｝ 近期执行方案 (一) 远期执行方案 (一) 远期执行方案 （二） 远期执行方案 （三） 基本 月薪 基本 年薪 绩效 年薪 基本 月薪 基本 年薪 绩效 年薪 基本 月薪 基本 年薪 绩效 年薪 基本 月薪 基本 年薪 绩 年第 董 事 长 2340 28080 10080 3213 38550 13950 3321 39852 14508 3330 39960 140 总 经 理 1990 23880 8280 2600 31200 10800 2688 32250 11250 2700 32400 100 副 1710 20520 6840 2110 25320 8280 2250 27000 9000 2210 26520 828  事 长 副 总 经 理 1710 20520 6840 2110 25320 8280 2250 27000 9000 2210 26520 828 调整后的方案分析：若按此调整方案执行，暂不计算绩效年薪部分，高管层每月实际收入（基本年薪/12+补贴）可能会低于下一级别员工的实际收入，这反应了公司高管层薪酬总体水平不高，与员工收入差距不大的现状。从长远来看，势必要在董老师近期执行方案（一）、远期执行方案 （一）、（二）（三）的基础上适当调整高管层年工资总额。 2.保持高管层月收入不变，合并基本工资、岗位工资为基本月薪（基本年薪/12）,适当调整工资总额（不包括补贴），调整部分为绩效年薪。建议调整额度（即调整部分占调整后工资总额的百分比）近期方案为15%,远期方案为35%,但不得高于50%0具体调整额度视经营状况而定。调整后的方案见下表： 近期执行方案 (一) 近期执行方案 (一) 近期执行方案 (一) 処期执行方案 （三） 基本 月薪 基本 年薪 绩效 年薪 基本 月薪 基本 年薪 绩效 年薪 基本 月薪 基本 年薪 绩效 年薪 基本 月薪 基本 年薪 绩交 年薪 董 3180 38160 6734 4375 52500 28269 4530 54360 29271 4500 54000 2907  事 长 总 经 理 2680 32160 5675 3500 42000 22615 3625 43500 23423 3600 43200 2326 副 董 事 长 2280 27360 4828 2800 33600 18092 3000 36000 19385 2900 34800 1873 副 总经理 2280 27360 4828 2800 33600 18092 3000 36000 19385 2900 34800 1873 调整后的方案高管层月实际收入与董老师近期执行方案（一）、远期执行方案（一）、（二）（三）相一致，增加了绩效年薪部分，该方案一定程度上强化了对高管层的激励。 (一)员工层 基于对员工层的考核和激励需要，以董老师近期执行方