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部门人才梯队建设方案 一、目的 1、建立和完善部门人才培养机制，通过制定有效的关键岗位 继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建 立人才培养梯队，为公司异地扩张及可持续发展提供人力支持。 2、为加大XX部门人才队伍的储备，提高员工的工作积极性， 拓宽人才的职业发展通道，加强管理人员培养下属的能力，增强人 才竞争优势，特制定本方案。 二、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 三、人才培养目标 坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程 造价、材料采供等专业领域内掌握较高技术水平的人才；综合型管 理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水 平的人才。 四、适用范围：XX公司XX部门所有员工 五、具体人才梯队建设方案： （一）计划制定 1.1 收集各岗位职责说明书，根据岗位职责说明书制定岗位 发展规划； 1.2 根据岗位职责及纵横向联系设置横向发展计划及纵向发 展计划； （二）人才梯队划分 2.1 一级梯队：部门总经理（含）及以上职位、总工程师、 所辖部门副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。 1 凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A 库人才； 2.2 二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员 均为级二梯队。凡是有潜力在1-3 年内发展为二级梯队的人才称为 B 库人才。 2.3 三级梯队：各级业务主管及各专业类中级技术的骨干人 员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3 年内发展为三级梯队的人才 称为C 库人才。 2.4 A、B、C 库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。 关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益 的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干 等。 2.5 重点培养对象为A、B 库人才。 （三）储备人员条件 3.1 知识经验和工作业绩方面：知识全面、经历丰富、业绩 出色、综合素质较强，并且服众；工作积极主动，有上进心，工作 责任心强，较强的团队合作意识，较强的职业素养； 3.2 考核的关键资质： 3.2.1 沟通能力； 3.2.2 分析判断能力； 3.2.3 计划组织能力； 3.2.4 管理控制能力； 3.2.5 应变能力； 3.2.6 执行力； 3.2.7 创新能力； 2 3.2.8 领导能力； 3.2.9 决断力； 3.2.10 人际关系能力； 3.2.11 团队合作能力； 3.2.12 承受压力的能力。 3.3 其他方面素养： 3.3.1 性格特征 3.3.2 职业倾向 3.3.3 健康状况 3.4 最近六个月综合考核分不能低于80； 3.5 符合公司对储备干部的基本要求； （四）各级后备人才的核心素质： 4.1 A 库人才： 资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。 4.2 B 库人才： 团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责 任心、目标导向等。 4.3 C 库人才： 专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能 力、团队协作意识等。 （五）拟定人员 5.1 对符合储备条件的人员进行人员提报； 5.2 各板块负责人根据各自实际情况按照部门人数的百分 之二十的占比提交储备人员名单； 3 5.3 部门员工可自行推荐； 5.4 鉴于人员的流动性，人才储备每三个月提交一次； （六） 资格评审 6.1 部门对收到的提报人员进行初步评